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勝任力測(cè)評(píng)的幾大要素
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勝任力是在完成分類(lèi)(主要指:核心勝任力、通用勝任力、專(zhuān)業(yè)勝任力)之后,要開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行明確的分級(jí)。而勝任力分級(jí)的目的就在于將員工在某項(xiàng)勝任力方面的相關(guān)表現(xiàn),進(jìn)行人為程度的劃分(等級(jí)劃分),以此來(lái)判斷該員工在某項(xiàng)勝任力方面的水平,并決定在企業(yè)培訓(xùn)中員工的方向。
勝任力的測(cè)評(píng),實(shí)際上就是對(duì)被測(cè)評(píng)者有沒(méi)有、有多少某項(xiàng)勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng),尤其是后者。而要做勝任力的測(cè)評(píng),首先需要對(duì)勝任力進(jìn)行分級(jí),而勝任力的分級(jí),恰恰是最困難的事情。
根據(jù)BEI訪談,我們可以獲取某些崗位的優(yōu)秀員工所具備的勝任力,并且可以通過(guò)文字描述,將這些勝任力進(jìn)行人為的程度劃分,但是這種劃分通常只能印證那些特別優(yōu)秀的員工,其所具備的某些勝任力之表現(xiàn)程度,對(duì)于略低于這種表現(xiàn)程度的勝任力能夠帶來(lái)何種業(yè)績(jī)表現(xiàn),在實(shí)際工作中往往難以通過(guò)量化的方式來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證,除非BEI訪談的樣本量足夠大,足夠涵蓋所有業(yè)績(jī)排名靠前的員工。例如,對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)序列崗位的“溝通技巧”這項(xiàng)勝任力,A員工是該部門(mén)最優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員,他在該項(xiàng)勝任力的行為描述屬于最高級(jí),那么略低于A員工該項(xiàng)勝任力的行為描述的人,必須是業(yè)績(jī)排名僅次于A員工的人,否則無(wú)法證明“溝通技巧”與業(yè)績(jī)之間存在必然聯(lián)系。
所以,科學(xué)的勝任力測(cè)評(píng),不能夠簡(jiǎn)單的將某項(xiàng)勝任力得分/程度最高的員工所具備的行為特征進(jìn)行描述并倒推,還需要將不同勝任力等級(jí)的員工之業(yè)績(jī)表現(xiàn)作為論據(jù);并且,條件允許的話(huà),最好通過(guò)窮舉法,將某項(xiàng)勝任力在某個(gè)序列的所有員工當(dāng)中的行為特征表現(xiàn)逐一羅列,并且將其業(yè)績(jī)表現(xiàn)也逐一羅列,從中歸納和提取,這種做法最科學(xué)。
在完成了窮舉法的驗(yàn)證之后還需要完成最后一項(xiàng)工作——將行為描述進(jìn)行分值區(qū)間的劃分,對(duì)各個(gè)行為描述等級(jí)賦予一個(gè)分值區(qū)間,然后讓評(píng)委進(jìn)行打分。打完分之后采取平均分(或加權(quán)計(jì)分)的方式取最終值,這樣就能得出各員工在某項(xiàng)勝任力方面的行為等級(jí)與分值區(qū)間。通過(guò)這種科學(xué)、精細(xì)的劃分方式,不僅可以精確的評(píng)價(jià)員工的勝任力等級(jí),還能夠?qū)⒎种祬^(qū)間與薪酬檔位對(duì)接,便于勝任力在定薪上的應(yīng)用。
備注:如果某個(gè)序列的員工數(shù)量過(guò)于龐大,而時(shí)間、精力、成本有限的話(huà),也可以采取業(yè)績(jī)表現(xiàn)分層(優(yōu)秀、中等、不合格),再對(duì)這些層級(jí)的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查,這同樣可以確保勝任力建模的信度和效度。
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