如何將能力模型運(yùn)用于招聘面試

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招聘一般來說是一個(gè)企業(yè)用人的第一步，而招聘就需要企業(yè)應(yīng)用各種方法對(duì)于員工的能力等方面進(jìn)行評(píng)估并且進(jìn)一步考核已選擇到最需要的人才。而作為企業(yè)在招聘人才的同時(shí)也不能專注尋優(yōu)，發(fā)覺潛能進(jìn)行適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)培訓(xùn)也是很重要的。

從這方面考慮最有效的方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預(yù)測一個(gè)人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預(yù)測市場趨勢一樣。在進(jìn)行行為面試時(shí)，我們只需要問應(yīng)聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對(duì)能力和技能的掌握程度等等。這里最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設(shè)定面試的問題提綱。下面我們以某崗位解決問題的能力作為示例來說明如何設(shè)計(jì)一張基于能力的行為面試問題提綱。

一、建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱

1、對(duì)解決問題的能力進(jìn)行明確定義。即結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。這里定義為公司員工運(yùn)用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對(duì)客觀問題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力。

2、對(duì)解決問題的能力通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評(píng)估，以獲取解決問題能力的關(guān)鍵行為。通過這些過程我們達(dá)到以下解決問題能力的行為群組。

      客觀的看待事情并能廣泛地定義問題；

      能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問題并能進(jìn)行推理和觀察，以確定問題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系；

      能在制定解決方案前預(yù)先分析公司的資源環(huán)境；

      能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)等提出解決方案；

      能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。

3、設(shè)計(jì)基于解決問題能力關(guān)鍵行為的面試問卷提綱。通過對(duì)關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：

      你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個(gè)你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？

      請(qǐng)告訴我們你曾分析過的一個(gè)難題及你給予的建議？

      請(qǐng)告訴我們你處理復(fù)雜問題的常用方法是什么？能否舉例說明？

      當(dāng)你分析復(fù)雜問題時(shí)通常采取了那些步驟？

      如以10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對(duì)自己的能力打幾分？為什么？

      你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？等等。

4、對(duì)問題提綱進(jìn)行修正的補(bǔ)充

通過上述問題的回答，我們可以揭示應(yīng)聘者有關(guān)行為方面的信息，這些信息就可以用于評(píng)估應(yīng)聘者的合作能力。但是，在具體的面試過程中，我們?nèi)绾蝸砼袛鄳?yīng)聘者敘述的真實(shí)性呢？這就要對(duì)上面的問卷提綱進(jìn)行細(xì)節(jié)上的充實(shí)——即以5W的工具充實(shí)上述問卷，從而把握細(xì)節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關(guān)行為信息的提問。

      你是如何處理的？

      你成功了嗎？為什么？

      后來發(fā)生了什么？

      你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么？你是如何處理的？

      你在哪些方面或你怎樣成功的？請(qǐng)談一談。

      你在哪些方面或你怎樣失敗的？請(qǐng)談一談。

      你從中學(xué)到了什么？等等。

5、設(shè)計(jì)面談問題平分表

依據(jù)應(yīng)聘者的對(duì)面試問卷的回答進(jìn)行給分，在面談時(shí)主要依據(jù)應(yīng)聘者過往的經(jīng)驗(yàn)情況、任務(wù)及行為結(jié)果表現(xiàn)等進(jìn)行打分。

二、設(shè)計(jì)基于行為的面談流程

面談的主要目的是為收集相關(guān)資料，事后對(duì)資料進(jìn)行評(píng)估，在實(shí)際操作中應(yīng)注意收集應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗(yàn)中所取得的成功及如何取得的，其具體流程如下：

1、招聘面談?wù)叩挠?xùn)練

針對(duì)招聘面談?wù)哌M(jìn)行說明，面試問題的挑選應(yīng)該從設(shè)計(jì)的有關(guān)問題群組中進(jìn)行挑選，然后對(duì)招聘面試者進(jìn)行模擬訓(xùn)練，以掌握相關(guān)的方式和方法。

2、招聘面談

向面試者進(jìn)行大致說明面談時(shí)間安排，建立融洽的溝通前的場景，進(jìn)行行為面談，清晰記錄應(yīng)聘者對(duì)相關(guān)問題的問答，解釋此崗位的工作和組織概況，結(jié)束面談。

3、面談評(píng)估

針對(duì)每一問題對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行評(píng)分和計(jì)算，最后得出應(yīng)聘者的總體評(píng)估程度以決定是否錄用。

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