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HR如何在招聘高峰期“知崗識人”?
三月是人才招聘高峰期,但“人易招而才難求”也是企業(yè)普遍存在的問題,HR想要從“招到人”升級到“招對人”,就要掌握精準(zhǔn)、高效的識才方法。一般來說,“招對人”就是在恰當(dāng)?shù)臅r間,把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。
“人崗匹配”的起點應(yīng)該是知崗,因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人,這樣才能實現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點,“人崗匹配”就會成為“空中樓閣”,失去根本。
知崗最基礎(chǔ)也是最重要的工具就是工作分析。所謂工作分析,是對某項工作,就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料給予匯集及研究、分析的程序。要做到“人崗匹配”,就必須對工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn),而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),就必須對工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的崗位說明書是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。
工作分析的內(nèi)容主要包括:1、崗位名稱,用簡潔準(zhǔn)確的文字對崗位的工作任務(wù)作概括。2、崗位工作任務(wù)分析,就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式,執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法,使用的設(shè)備、器具等。3、崗位職責(zé)分析,包括工作任務(wù)范圍、崗位責(zé)任大小、重要程度分析等。4、崗位關(guān)系分析,就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系,協(xié)作內(nèi)容是什么?受誰監(jiān)督指揮,又去監(jiān)督指揮誰?這個崗位上下左右關(guān)系如何?崗位升降平調(diào)路線方向如何?5、工作環(huán)境分析。6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力等必備條件的分析。
當(dāng)我們知道了崗位的特點和要求,我們就應(yīng)該進入“人崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——識人。識人的方法有很多,如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評價中心技術(shù)等。但它們或基于人,或基于事,對“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。
首先根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展,建立起符合公司自身特點的崗位勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個體與崗位工作績效的關(guān)系,是個體的態(tài)度、價值觀和自我形象,動機和特質(zhì)等潛在的深層次特征,是將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的基礎(chǔ)。
其次,根據(jù)勝任素質(zhì)模型評估各個崗位應(yīng)該具備的能力。通過外部專家、內(nèi)部管理人員以及需評價崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評估,同時,參考同類組織對相應(yīng)崗位的要求,建立企業(yè)所有崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。
第三,通過對公司的管理診斷和評估,建立發(fā)展評價中心,包括心理測驗(包括能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動機測驗、管理風(fēng)格測驗)、情境模擬(包括文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等)和專家面談(包括結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非結(jié)構(gòu)化面談)。
第四,以“人崗匹配”為原則,根據(jù)所建立勝任素質(zhì)模型,應(yīng)用已經(jīng)建立的發(fā)展評價中心,對現(xiàn)有關(guān)鍵崗位進行人員素質(zhì)評估,根據(jù)勝任素質(zhì)模型和參照標(biāo)準(zhǔn),在勝任素質(zhì)的各個維度上進行比較,對不能達到任職要求的人員進行了調(diào)整和有針對性的培訓(xùn)。從而保證了組織調(diào)整的順利完成,并建立起了自身獨立的知人系統(tǒng),將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競爭力之一。
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