內部薪酬結構失衡怎么辦？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

案例：一家公司成立于2003年、位于深圳，光電行業(yè)。近兩年來，由于人才極度匱乏，公司采取了不惜代價、廣招人才的政策，雖然解決了用人問題，但也給薪酬管理埋下了很大的隱患。

實行一段時間之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具體體現(xiàn)：同級同職的員工在薪酬上居然相差2000－3000元，研發(fā)部門的經理與主管之間相差卻不到1000元。如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些員工整體士氣低落，工作效率急劇下降。

HR想把薪酬明顯偏高的部分降下來，但擔心員工不滿，產生離職現(xiàn)象并帶來勞動風險；但是如果總體漲薪，不僅起不到激勵作用，也會造成公司人力成本過高。

面對這類問題，HR該如何處理？薪酬結構失衡主要有兩種表現(xiàn)：第一種是薪酬結構的失衡。比如在某些企業(yè)中。福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。

第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮?？梢?，案例中并非薪酬結構失衡，而是薪酬差異化過大。

首先，結合企業(yè)實際特點和行業(yè)實際，看看目前薪酬結構上是否過于簡單和粗糙，如果是這樣的話，就要盡可能進行拆分并量化每一個單元的薪資標準，進而基本的劃分也就出來了。例如：學歷工資、資質工資、工齡工資、崗位工資、職稱工資等等。當然這一切的基礎就是崗位分析。

其次，在薪資結構確定后，就要根據(jù)崗位特點以及人員層次看看是否都采取這樣的結構還是根據(jù)崗位實際進行微調。技術崗位的人員如何設定？市場崗位的人員采取底薪+提成，行政崗位等職能人員怎么設定等，都要充分考慮。

第三，通過不斷的競爭與分析，逐漸引入物質的升降機制，即薪酬升降機制，這個機制切不可推行的過早。一定是公司的競爭機制在內部達到良性后，由中層管理者先在競爭的過程中試探性的提升，得到技術人才的認同，再上報到高層。人力資源同事在這個過程中要注意引導與環(huán)節(jié)的設制，給員工一種順勢而為的感覺，而不是人力資源刻意的推行。

第四，全員調薪震動可能會大，可從中層領導開始調薪，一般來講，中層的覺悟還是要高于基層，如果搞定了中層，再對基層調薪，阻力會小很多。此外，薪酬的透明化也很關鍵。以前因為薪酬保密而導致的問題，我們用薪酬的透明，讓大家了解調薪的依據(jù)，調薪的幅度，薪酬以后的努力方向，在取得員工理解的基礎上，贏得更多人的支持。

第五，調薪，絕不是一味的玩數(shù)字。薪酬與績效，薪酬與職業(yè)規(guī)劃、晉升，薪酬與人員定崗定編等都有密切的聯(lián)系。因此，我們要做的不光是做薪酬的體系，而是借薪酬調整，把各種相關體系進行一次全方位的改變。

相關鏈接：

薪酬管理 管理課程

如何制定更具激勵性的薪酬體系

成長型企業(yè)薪酬管理三大設計理念