中國(guó)古代是如何選拔人才的

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    在中國(guó)古代對(duì)于如何選拔人才已經(jīng)有獨(dú)特的見解。以下我們就以一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘流程為例和大家一起探討：首先，當(dāng)與面試者初次見面，對(duì)此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)。

    “樸其身躬，惡其衣服，語(yǔ)無(wú)為以求名，言無(wú)欲以求利，此偽人也”

    “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時(shí)俗，此奸人也”

    《六韜》中的先哲提示我們，對(duì)于那些衣著不合時(shí)宜、不修邊幅、奇裝異服的人都要加以關(guān)注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制。如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，則更需斟酌。

    當(dāng)然，這里面也經(jīng)常會(huì)有外表與內(nèi)在才華不一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五種情況：“夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五：有賢（有德有才）而不肖（不正派）者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢（不禮貌、不畏）者，有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無(wú)至誠(chéng)者，有精精（通”情“，看起來(lái)很有感情的樣子）而無(wú)情者，有湛湛（清明澄澈的樣子）而無(wú)誠(chéng)者，有好謀而不決者，有如果敢（當(dāng)機(jī)立斷，敢作敢為）而不能（完成、做到）者，有（沒心思、傻）而不信（誠(chéng)實(shí)）者，有恍恍惚惚（神志不清、迷惘）而反忠實(shí)者，有詭激（怪異偏激）而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有（hè，嚴(yán)酷的樣子）而反靜愨意（沉靜謹(jǐn)慎，愨（）què誠(chéng)實(shí)，謹(jǐn)慎）者，有勢(shì)虛形劣而外出無(wú)所不至、無(wú)所不遂（實(shí)現(xiàn)、成功）者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明（英明、明智），不見其際（彼此之間），此士之外貌不與中情（內(nèi)中真是的情況）相應(yīng)者也。”（括號(hào)內(nèi)容為編者加注）

    接下來(lái)，面試雙方的較量就開始了，面試的過(guò)程其實(shí)就是兩個(gè)人智慧的比拼，是一場(chǎng)無(wú)形的戰(zhàn)爭(zhēng)。

    “兩軍相當(dāng)，兩將相望，皆堅(jiān)而固，莫敢先舉，為之奈何？”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得。”——《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來(lái)者的緊張程度，另一方面也可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意摸得對(duì)方虛實(shí)。

    記得《三國(guó)演義》中有一段，司馬懿與孔明派來(lái)的使者談話時(shí)，問了一句“孔明寢食及事之繁簡(jiǎn)若何”，使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過(guò)數(shù)升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎？”由此得出了孔明命不久矣的結(jié)論。可見，只要我們的問題設(shè)計(jì)足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語(yǔ)中仍能得出有用的信息。

    知人知面不知心，隨著交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對(duì)于識(shí)人，太公提了八種驗(yàn)證方法：“知之有八征：一日問之以言以觀其辭；二曰窮之以辭以觀其變；三曰與之間諜以觀其誠(chéng)；四曰明白顯問以觀其德；五曰使之以財(cái)以觀其廉；六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇；八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。”

 后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。

    這些方法在面試過(guò)程中也有很大的實(shí)用價(jià)值。比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問應(yīng)試者的回答，甚至有時(shí)候要設(shè)置一定的壓力問題，看他的反應(yīng)，觀其變；有的時(shí)候又要明知故問，看看其是否誠(chéng)實(shí)、品德如何；當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力時(shí)，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。

    在面試過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：

    1、在面試過(guò)程中，對(duì)于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點(diǎn)，HR常常受制于用人部門。

    如很多時(shí)候是技術(shù)部門認(rèn)為技術(shù)能力強(qiáng)的，就很愿意把人招聘進(jìn)來(lái)，但其實(shí)這種只注重硬性指標(biāo)，不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的，常常會(huì)帶來(lái)很大的危害?！秴亲印分袑?duì)此即有闡述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾。”所以，對(duì)于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化來(lái)總體衡量，而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

    2、在面試過(guò)程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴(yán)正。

    如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”

    3、招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力工作，還是件體力活。

    有時(shí)候經(jīng)過(guò)大量篩選仍未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計(jì)通過(guò)各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語(yǔ)錄》所說(shuō)“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”

    4、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)。

    “人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動(dòng)謂無(wú)人可用。”

    5、在經(jīng)過(guò)雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時(shí)對(duì)面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作。

    對(duì)于應(yīng)聘人員，最好在最后給予其一定的時(shí)間進(jìn)行提問，正所謂“圍師必闕”，整個(gè)過(guò)程中都是主考官在進(jìn)行提問，應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來(lái)，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關(guān)心的事情及側(cè)重點(diǎn)。

    最后，最好是幾個(gè)人協(xié)同進(jìn)行最終評(píng)判，如果結(jié)論不統(tǒng)一或者不能夠確定對(duì)人的判斷時(shí)，最好要慎重決定。鬼谷子曰：“可知者，可用也；不可知者，謀者所不用也。”