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應屆大學畢業(yè)生的面試過程中要注意的四點
對于不同的企業(yè)而言,人才的標準是不同的。即使是同一企業(yè),在發(fā)展的不同階段,對于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過程中,面試是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。就當前來看,人才甄選與測評的方法越來越多,無領導小組討論、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟,適用范圍也越來越廣;傳統(tǒng)問答型的面試,在內(nèi)容和形式上也不斷豐富,日趨完善。
企業(yè)對應聘人員考察的側(cè)重點雖然有所不同,但認真進行細分,還是有跡可尋的。在此,以針對應屆大學畢業(yè)生的面試為例,在面試過程中需要注重考慮以下幾方面內(nèi)容:
第一,職業(yè)素養(yǎng)與潛力,通過測試考察計劃組織能力、主動性、思路條理性、職業(yè)興趣偏好、分析能力、創(chuàng)新能力、自我控制能力、專業(yè)理論知識及實踐效果等方面內(nèi)容,推斷應試人員的基本職業(yè)能力,預測其職業(yè)潛能;
第二,團隊意識和專業(yè)能力,通過對應聘人的理智性、直覺性和壓力承受性、團隊意識、專業(yè)知識及相關(guān)實踐效果等方面進行測試,以判斷應聘人的行為方式,以便于為尋求適宜應聘人的工作環(huán)境提供相關(guān)信息。
第三,價值取向與個人需求。通過考察應試人員在工作及生活中的行為導向、進取心、自我認知能力、求職動機與期望等內(nèi)容,測試應聘者的工作價值觀、人生價值觀、尋求應試人發(fā)展方向與態(tài)度方面的深層次信息;通過測試應聘人在支配、進取和人際關(guān)系等方面欲望,判斷應試人的職業(yè)發(fā)展動力特征,判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望;
第四,環(huán)境與崗位適應性。通過對應聘人的經(jīng)歷與所表現(xiàn)出的各方面能力進行評價的同時,推斷出其能否適應所應聘崗位、所應聘部門氛圍、所應聘企業(yè)的文化以及所工作生活環(huán)境,從而得出其是否具有穩(wěn)定性的結(jié)論。
在面試前,主試人員可根據(jù)上述分工進行前期準備,設定面試問話提綱;面試中,主試人員明確了目標,即需了解和考察的素質(zhì)能力,并圍繞這一主線開展面試,才能獲取相關(guān)信息,做出正確的判斷和選擇。同時,主試人員責任明確,相互補充,即對應試進行了全面考察,又避免了重復性問題的疊加;面試評議中,主試人員針對自己的考察內(nèi)容進行相關(guān)評價,相互間互不影響,確保了主試人員各自評價意見的獨立性。
實質(zhì)上,許多的外企在面試中采用的就是這種模式,只是將面試分為三個階段,由上述主體分別進行有針對性的面試,其內(nèi)涵是一致的。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,如果在選拔、測評中出現(xiàn)大的誤差,將影響后續(xù)各項工作的有效開展。
因而,對于招聘中的測評工作必須給予充分的重視,對招聘面試程序的進行規(guī)范,并在實踐中不斷補充、完善各種工具,力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應試者綜合素質(zhì)、能力進行客觀準確的評定,最終為企業(yè)引進最合適的人才。
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