面試該問的問題

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如何面對有備而來的應(yīng)征者，如何在短短的面試時間內(nèi)，掌握應(yīng)征者真實的能力和個性？如何從問題中，獲得你要的重要信息？ 年關(guān)過后，又是另一波就業(yè)高潮。在不景氣中，求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才？在面試招聘管理過程中，問對問題便成為重要關(guān)鍵。

問題的種類

要完整收集必要信息，面試者可以透過不同類型的問題，技巧性地引導(dǎo)觀察求職者。企管顧問史密斯（Gregory Smith）在CEO Refresher 雜志上指出，面試時可以運用的問題種類，包括以下六種：

1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應(yīng)該只在必要時才使用這種問題，因為這種問題只是重復(fù)已有信息，不會增加公司對求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經(jīng)在那家公司工作十年了？”

2.行為式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行為實例回答問題，面試者可以從中評估求職者的行為、經(jīng)驗及動機等。例如，“你有沒有老板不在時，必須自己做重要決定的經(jīng)驗？你那時候是怎么處理的？”“上一次你必須在時間緊迫的情形下完成工作是什么時候？你當時怎么做的？”“你可不可以告訴我一個你不得不越權(quán)行事的經(jīng)驗？”“你曾經(jīng)主動爭取更多的工作職責嗎？”“你參與過規(guī)模最大的項目是什么？”

3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談?wù)撟约骸＠纾?ldquo;為什么你想離開現(xiàn)有的工作？”“為什么你想加入我們公司？”“我們公司錄用你的最大好處是什么？”“在你原來的工作中，你最重要的職責是什么？”

4.假設(shè)式的問題。這種問題沒有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見。例如，“有一種工作是忙的時候很忙，閑的時候很閑；另一種工作是工作量很穩(wěn)定，你會選擇哪一種工作，為什么？”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當你有問題時才給予協(xié)助；還是你希望上司定時詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上？”

5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個假設(shè)性的情況，請求職者回答，并且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會偷店里的五金用品，你會怎么處理？為什么？”

使用這類的問題時，面試者可以事先將假設(shè)的情境寫下來，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時間，也讓他有機會回問，以厘清問題，確認他了解整個情形。

6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更了解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是秘書，必須負責接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著詢問：「你覺得當一個秘書，最重要的職責是什么？」「你以前的工作需不需要加班？」

閉上嘴巴，打開耳朵

不論你問了什么問題，最重要的是，必須仔細聆聽求職者的答復(fù)，從中找出蛛絲馬跡。「艾薇?！梗↖vy Sea）顧問公司在網(wǎng)站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個看似平凡無奇的問題，獲得求職者的珍貴資料。

面試者應(yīng)該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應(yīng)該是五○％在評估求職者，五○％在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導(dǎo)求職者問問題也很重要?！秳趧恿Α罚╓orkforce）雜志指出，面試應(yīng)該是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質(zhì)詢。

不一樣的面試鑒定團

除了問對問題之外，由什么人來問問題也非常重要。“人力資源雜志”（HR Magazine）日前報導(dǎo)，一種面試新趨勢“同事面試”（peer interviewing），目前已被ＩＢＭ、摩托羅拉及亞馬遜網(wǎng)站等許多公司成功采用。同事面試的優(yōu)點是，讓公司從更多不同的角度評估求職者，以招募到更適合整個工作團隊的人選，而且求職者也可以從多元的面試者那里，更深入了解公司及職位空缺，自行判斷自己是否適合這份工作。

人才是公司的資產(chǎn)。在面試的過程中，若能投入更多心思，對公司發(fā)展往往有重大的影響。好好運用面試，為公司“問”進好人才！

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