根植在中小企業(yè)的薪酬管理問題有哪些？

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近年來，作為我國經(jīng)濟(jì)一支無比重要的中小企業(yè)，在數(shù)量上雖然快速增長，但由于被淘汰的更是比比皆是，普遍壽命都不長，這就導(dǎo)致了中小企業(yè)落后以及曇花一現(xiàn)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，究其原因，不得不與中小企業(yè)的人力資源管理不足有著密切的聯(lián)系，而其中，在人力資源管理工作中，薪酬管理又是其中核心工作內(nèi)容之一。

不可否認(rèn)的是，我國中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，一直根植著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，也因此阻礙了企業(yè)的發(fā)展與壯大。許多中小企業(yè)老板潛意識就認(rèn)為薪酬是員工工作的保持，因此是員工要想多得就必須多工作，即高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。

然而，到了今天的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這樣的理念明顯是不合時(shí)宜的，現(xiàn)今社會逐漸變成了員工工作的多少要看你給的薪酬多少，這就是現(xiàn)今流行的效率工資論，而且在中國絕大多數(shù)中小企業(yè)中仍然認(rèn)為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放，其實(shí)這恰恰忽略了人力資本的價(jià)值。

如果一個(gè)企業(yè)不承認(rèn)人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或者說仍然抱著短視的觀念在支付薪酬，時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認(rèn)為，作為人力資本載體的人，理所應(yīng)當(dāng)?shù)膽?yīng)該分析企業(yè)利潤的權(quán)力，而且，在很多中小企業(yè)里，對于激勵手段都是貧乏的，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)，如果沒有較高的福利、便利的工作條件和有吸引力的發(fā)展，是很難避免員工流失的，這也勢必將影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

中小企業(yè)在薪酬管理中，一直追求的都是物質(zhì)方面的薪酬，隨著社會的不斷進(jìn)步，人的需求在不斷的提高變化。對于工作者來說，非物質(zhì)薪酬更加吸引人才，其中包括參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等等。時(shí)代光華根據(jù)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的職場人士對個(gè)人發(fā)展機(jī)會是非常重視的，可見高工資并不是必然能吸引并留住人才，而如果有較好的發(fā)展機(jī)會和精神激勵才是目前吸引和留住人才的關(guān)鍵。

許多中小企業(yè)老板要看到，如果只是憑借著自己是資產(chǎn)的擁有者而主觀的去制定企業(yè)的薪酬制度，一定會產(chǎn)生種種弊端，經(jīng)驗(yàn)主義只會讓薪酬制度的科學(xué)性較差，也違反了企業(yè)薪酬管理的公平原則，而且這種拍腦袋想出來的薪酬制度，其適用性也有很大的局限性，當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大之后，其實(shí)施難度就會越大。

其實(shí)，綜上所述中小企業(yè)之所以根植了那么多的薪酬管理誤區(qū)和不規(guī)范之處，其最根源還是與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)有莫大的關(guān)系，企業(yè)老板要意識到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，要掌握薪酬管理的知識與技能，更需要培訓(xùn)這方面的人才，最終規(guī)范企業(yè)人才制度和薪酬管理制度。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，要把人才作為戰(zhàn)略問題來加以重視，才不會在現(xiàn)今如此激烈的競爭環(huán)境中被淘汰。

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