集團(tuán)企業(yè)eHR的四個(gè)誤區(qū)

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投重金部署的人力資源管理軟件功能閑置、軟件無法適應(yīng)企業(yè)多種管理模式、軟件的提供者與使用者缺乏必要的素質(zhì)，這是集團(tuán)企業(yè)在進(jìn)行人力資源信息化時(shí)遇到的幾個(gè)主要問題。

構(gòu)建一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求的利潤，是管理者特別是人力資源管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)減少人力資源管理者日常繁雜瑣碎的事務(wù)，從而為更重要的事情釋放資源，同時(shí)也在決策者和普通員工之間建立一個(gè)溝通的橋梁。為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，建設(shè)一套人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）是非常有必要的。然而，就目前集團(tuán)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來看，還存在很多誤區(qū)或者說不足。

eHR的幾個(gè)誤區(qū)

1. 集約化管理和信息化的不對(duì)稱

包括國家電網(wǎng)、神華集團(tuán)等在內(nèi)的很多大型集團(tuán)企業(yè)都進(jìn)行了總部人力資源信息化管理，實(shí)施了分公司和總公司之間數(shù)據(jù)的填報(bào)制度，但并沒有實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和配置（至少在集團(tuán)內(nèi)部）。集團(tuán)總部想了解員工的信息也只能通過不同層次的人力資源管理部門才能了解到。

2. 總部和分部的不同管理模式要求靈活的管理平臺(tái)

大的集團(tuán)企業(yè)、不同的分公司之間的管理模式是不一樣的，而現(xiàn)在的人力資源管理軟件很難滿足這樣的要求。比如考核，有的是用平衡計(jì)分卡考核模式，有的是用KPI（關(guān)鍵性能指標(biāo)）模式。就連簡單的工資也會(huì)存在多種發(fā)放模式: 在生產(chǎn)型的工廠，工人的工資發(fā)放可以采用計(jì)時(shí)模式，也可以采用計(jì)件模式。東風(fēng)汽車公司以前采用的一家軟件公司提供的軟件，要求所有的分公司都采用一種模式，導(dǎo)致軟件根本沒有辦法在集團(tuán)內(nèi)部使用。

3. 軟件提供商的綜合素質(zhì)有待提高

現(xiàn)在軟件公司的銷售人員大多很年輕，他們知道較多的是書本中的歐美理論和MBA案例，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營缺乏了解，更談不上有多少中國企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。再加上軟件實(shí)施過程中又是找剛畢業(yè)的大學(xué)生來做項(xiàng)目實(shí)施。軟件實(shí)施的效果不言而喻。因此，一些大型企業(yè)（包括國內(nèi)一些大的網(wǎng)站）采用人力資源管理軟件以后，由于軟件提供商沒有針對(duì)及時(shí)的專業(yè)服務(wù)，一年多都不能正常使用。

4. 用戶缺乏基本的技能培訓(xùn)

軟件實(shí)施成功需要雙方的配合。如果用戶沒有一定的現(xiàn)代人力資源管理理念，有人甚至連基本的計(jì)算機(jī)操作都不會(huì)，人力資源管理項(xiàng)目實(shí)施起來比較困難。筆者知道一個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)的決策者非常想引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，軟件提供方也做了大量工作，最后項(xiàng)目不了了之。遇到的最大困難在于作為人力資源系統(tǒng)的承載者（人力資源管理部門的人員）相關(guān)的知識(shí)比較匱乏。

eHR的實(shí)施步驟

針對(duì)上述問題，筆者認(rèn)為集團(tuán)企業(yè)人力資源管理的信息化應(yīng)該采取如下步驟:

1.夯實(shí)內(nèi)部管理是信息化的第一步

很多企業(yè)都希望通過上一套系統(tǒng)來改變管理現(xiàn)狀，提高管理水平。事實(shí)上，管理是信息化的基礎(chǔ)，任何信息化比較成功的企業(yè)都是先有自身合適的管理模式，而且這種管理模式來自自身，并不是咨詢顧問公司所能解決的。這方面的案例很多，包括蘇寧電器、承德露露等，都是在上了軟件系統(tǒng)以后發(fā)現(xiàn)，不僅沒有給企業(yè)帶來效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈爾濱啤酒集團(tuán)在被AB公司收購之前，已經(jīng)形成了一整套自身的管理模式，包括完整的職位體系、適合公司的評(píng)價(jià)體系以及針對(duì)不同崗位的薪酬體系。 最后哈爾濱啤酒集團(tuán)很容易地就實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化。

2. 仔細(xì)選擇軟件提供商

現(xiàn)在提供人力資源管理系統(tǒng)的軟件提供商很多，良莠不齊。在選擇此類軟件時(shí)重要的是要注意以下幾點(diǎn):

第一，產(chǎn)品的架構(gòu)是否滿足公司的管理現(xiàn)狀，很多的軟件廠商軟件產(chǎn)品在操作方便、穩(wěn)定性等方面都很優(yōu)秀，但是針對(duì)集團(tuán)企業(yè)這種跨地域的管理模式卻不能實(shí)現(xiàn)。

第二，軟件產(chǎn)品的靈活性是否能滿足不斷變化的管理模式的需要。企業(yè)的生存環(huán)境是在不斷發(fā)展變化的，軟件產(chǎn)品的靈活定制是集團(tuán)企業(yè)所必須考慮的。

第三，業(yè)務(wù)流程自定義是集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)分級(jí)管理必要的功能。很多軟件企業(yè)提供的產(chǎn)品可能適應(yīng)集團(tuán)總部，或者集團(tuán)的某個(gè)企業(yè)，但是不能完整地實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的總體管理。

另外，還要留意是否有與本公司類似的成功案例、軟件提供商是專注于人力資源管理信息化還是只把人力資源管理信息化作為一個(gè)輔業(yè)。還要注意的一個(gè)陷阱是有些軟件廠商不斷提供升級(jí)安裝包，從而不斷收取維護(hù)費(fèi)用。

3. 有序的實(shí)施步驟是成功的關(guān)鍵

一旦項(xiàng)目確立，實(shí)施的雙方必須有一個(gè)實(shí)施的遠(yuǎn)景以及分解的實(shí)施計(jì)劃。針對(duì)每個(gè)比較重要的需要雙方確認(rèn)的地方設(shè)立里程碑。另外，軟件實(shí)施的例行會(huì)議是必須的。每天應(yīng)有工作總結(jié)以及第二天的工作計(jì)劃。集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)類型很多，不同的企業(yè)類型都需要雙方合作建立一個(gè)集團(tuán)內(nèi)部的案例，即針對(duì)不同的管理模式確定一個(gè)實(shí)施的模板，同時(shí)，每個(gè)實(shí)施的項(xiàng)目還應(yīng)該建立起實(shí)施的檔案。

4. 專業(yè)的售后是系統(tǒng)正常運(yùn)行的保證

在系統(tǒng)驗(yàn)收交互使用以后，專業(yè)的維護(hù)是系統(tǒng)正常運(yùn)行的關(guān)鍵。這就好比“扶上馬，送一程”。系統(tǒng)在使用過程中存在這樣那樣的問題是必然的，此時(shí)關(guān)鍵應(yīng)該是使用方能盡快獨(dú)立解決出現(xiàn)的一些日常問題。

當(dāng)然，軟件廠商提供的支持也是必須的，特別是沒有專業(yè)維護(hù)人員的企業(yè)。另一方面，客戶的需求也許很多，或許系統(tǒng)本身就具備這個(gè)功能，在客戶沒有完全理解這些功能之前，軟件廠商對(duì)客戶需求的高度理解以及服務(wù)人員也是系統(tǒng)維護(hù)成功的關(guān)鍵。

案例分析:貴州省工商系統(tǒng)績效考核案例

■ 魏向黨 杜林林

貴州省工商行政管理局目前的績效考核體系存在如下主要問題:

1. 績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

貴州省工商行政管理局此前采用的績效指標(biāo)有兩個(gè)，一個(gè)是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一個(gè)是工作態(tài)度、思想覺悟等。盡管看上去從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對(duì)于科學(xué)確定目標(biāo)與績效管理的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性而言，還需要通過一套考核系統(tǒng)來靈活實(shí)現(xiàn)。

2. 考核周期的設(shè)置不盡合理

從考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是: 一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作有較清晰的記錄和印象; 另一方面，對(duì)工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對(duì)于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長時(shí)間才能得出結(jié)論。不過，應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡單的行為記錄，以作為考核時(shí)的依據(jù)，所以考核系統(tǒng)應(yīng)提供科學(xué)合理的指標(biāo)、周期設(shè)置方式。

3. 目標(biāo)與績效管理難以落到實(shí)處

貴州省工商行政管理局此前在進(jìn)行目標(biāo)與績效管理時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

以上這些問題反映出迫切需要通過引入績效考核軟件建立一套新的績效管理體系。貴州省工商行政管理局在北京勤科科技有限公司的支持下，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，在人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上開發(fā)完成了目標(biāo)與績效管理系統(tǒng)，為貴州省工商行政管理局提供了一個(gè)比較完善的目標(biāo)與績效管理信息化解決方案，解決了上述這些問題。不僅如此，貴陽市工商局績效考核系統(tǒng)由于擁有獨(dú)到的專業(yè)化設(shè)計(jì)，給貴陽市工商局的人力資源管理工作帶來很多方便。

業(yè)績考核信息采集。考核數(shù)據(jù)來源有兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中已有的數(shù)據(jù)，采用直接調(diào)用或查詢后錄入的方法反映。二是業(yè)務(wù)系統(tǒng)沒有的考核數(shù)據(jù)，設(shè)置專門的信息錄入模塊?？己藬?shù)據(jù)的補(bǔ)充錄入由被考核單位、工作人員自己負(fù)責(zé)錄入。在一次考核活動(dòng)開始后，部門領(lǐng)導(dǎo)可以復(fù)核工作人員錄入的數(shù)據(jù)，市局各部門可以復(fù)核區(qū)縣以及工商所對(duì)口部門補(bǔ)錄的數(shù)據(jù)。

業(yè)績考核查詢。業(yè)績考核查詢提供對(duì)個(gè)人或部門的業(yè)績查詢功能，包括部門業(yè)績查詢、個(gè)人業(yè)績查詢和排名位次查詢?？梢圆樵儌€(gè)人或部門在某一時(shí)期內(nèi)的業(yè)績，也可以查詢在一定范圍內(nèi)按不同考核指標(biāo)進(jìn)行的排位情況(只顯示查詢者本人或本單位的名次，不顯示其他位次情況)。

用戶權(quán)限管理。用戶權(quán)限管理提供領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門查詢工作人員和部門業(yè)績權(quán)限的建立和修改功能，包括領(lǐng)導(dǎo)查詢分管部門和工作人員的業(yè)績，上級(jí)部門查詢下級(jí)對(duì)口部門的業(yè)績，部門領(lǐng)導(dǎo)查詢本部門工作人員的業(yè)績，績效管理部門查詢整體的績效情況等。

考核指標(biāo)管理?？己酥笜?biāo)管理提供對(duì)工作人員或部門各項(xiàng)考核指標(biāo)的查詢、錄入和修改功能。指標(biāo)查詢可以按部門、人員、指標(biāo)類型、業(yè)務(wù)種類等條件查找工作人員考核指標(biāo)，然后管理員可以根據(jù)考核體系對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)值錄入或修改。

業(yè)績考核報(bào)表。提供靈活的報(bào)表設(shè)置，可以輸出多樣的業(yè)績報(bào)表，包括日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)、半年報(bào)、年報(bào)等，可以自由設(shè)置某一段時(shí)間的考核數(shù)據(jù)報(bào)表輸出，輸出風(fēng)格保持一致。

業(yè)績考核分析。通過多種表現(xiàn)形式，如:柱狀圖、餅圖、趨勢圖等，借助OLAP功能，分析工作人員、部門業(yè)績排列名次情況、同期比較情況、關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況等，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供系統(tǒng)的信息支持。

目前，該系統(tǒng)在貴陽市工商行政管理局的試用后非常成功，貴州省工商行政管理局已決定在整個(gè)貴州省工商系統(tǒng)大力推廣該系統(tǒng)。 (ccw)