如何對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理

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然而，績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，一直以來，都是企業(yè)反復(fù)探討，不斷研究的問題。根據(jù)中國人力資源開發(fā)與管理網(wǎng)進(jìn)行的一項(xiàng)在線調(diào)查顯示，39.29%的人認(rèn)為在企業(yè)人力資源管理建設(shè)中，績(jī)效管理方面遇到挑戰(zhàn)是最大的。企業(yè)在體制改革的過程中對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了大量的探索，很多企業(yè)建立了績(jī)效考核體系，取得了不少成就，但也存在一些地方有待進(jìn)一步提高。比如一些考核方法不夠合理，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，指標(biāo)選取不夠科學(xué)，“考核”強(qiáng)調(diào)得多，輔導(dǎo)提高重視不夠，還有覆蓋面不夠如班組或操作人員的較完備，管理人員的績(jī)效管理少，方法也較不成熟等。

筆者根據(jù)理論學(xué)習(xí)和實(shí)際結(jié)合，對(duì)企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理形成了如下一些想法：

績(jī)效管理的理念自發(fā)展以來經(jīng)歷了兩個(gè)較大的階段，績(jī)效考核和績(jī)效管理。傳統(tǒng)績(jī)效考核僅關(guān)注結(jié)果及對(duì)結(jié)果的獎(jiǎng)懲，屬于事后控制；事實(shí)上，平時(shí)及時(shí)的糾偏調(diào)整對(duì)企業(yè)更有意義?？?jī)效管理的概念也由此應(yīng)運(yùn)而生：通過績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用從幾個(gè)方面構(gòu)建一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)可以運(yùn)用這種體系，加強(qiáng)平時(shí)的溝通和輔導(dǎo)而不僅僅考核員工的最終表現(xiàn)。比如建立溝通面談程序，及時(shí)了解員工工作動(dòng)態(tài)，及時(shí)糾正改進(jìn)。

對(duì)于績(jī)效管理方法選擇，目前績(jī)效管理的方法很多，有組織層面，有個(gè)人層面，有適宜操作人員的方法，也有適宜管理人員的方法。以往人力資源研究較多的是個(gè)人層面，目前不少績(jī)效管理方法已開始將組織和個(gè)人層面結(jié)合起來。常見的績(jī)效管理工具有：交錯(cuò)排序法、關(guān)鍵事件法、配對(duì)比較法、等級(jí)鑒定法、強(qiáng)制分布法、 360°評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理法、行為錨定法、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC(平衡計(jì)分卡)等，每種工具各有利弊也各有其適應(yīng)范圍。

比如360°評(píng)價(jià)是管理人員常見的績(jī)效管理方法，即上級(jí)、同事、下屬綜合打分，且一般來講需要工作相關(guān)的人員打分。這種方法保證了評(píng)分信息來源的多樣性，但如果僅用此方法而沒有輔以事實(shí)依據(jù)，評(píng)分者容易根據(jù)平時(shí)接觸的印象打分，評(píng)分結(jié)果可能與工作實(shí)際不符。

目標(biāo)管理法是上下級(jí)就工作目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的方法、達(dá)成目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)，溝通協(xié)商形成共識(shí)，并在工作實(shí)施過程中進(jìn)行輔導(dǎo)和修整的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，自由度比較大，但是對(duì)主管和員工素質(zhì)要求比較高。適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作。

KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法)和BSC（平衡計(jì)分卡）是近幾年比較流行的績(jī)效管理工具，兩者的共同特點(diǎn)在于從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，提煉與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，從企業(yè)到部門到員工層層分解，力圖將戰(zhàn)略思想貫徹到每一個(gè)員工，通過對(duì)這些指標(biāo)的監(jiān)控考核，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)績(jī)效的提升。所不同的是KPI偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而BSC 要求財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面共同提高，BSC可以看作是KPI的發(fā)展，即關(guān)注了財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的均衡發(fā)展，并且試圖建立一種多維度互動(dòng)，均衡發(fā)展的體系。這兩種考核方法在理論上組織層面和個(gè)人層面相結(jié)合方面提出了很好的構(gòu)想。但具體操作時(shí)難度比較大，比如指標(biāo)的選取，權(quán)重的確定。尤其是BSC思想，由于發(fā)展的時(shí)間短，很多問題還沒有解決好，如如何建立多個(gè)指標(biāo)之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，各指標(biāo)之間如何有所側(cè)重，如何運(yùn)行龐大的指標(biāo)庫等。而且這兩種方法都要求企業(yè)有明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要上下一致的理解，在尋找指標(biāo)的過程需要企業(yè)高層、中層、員工全體參與，還需要比較健全的管理信息系統(tǒng)支持，成本比較高。

以上三種方法在管理人員績(jī)效管理中應(yīng)用較多。另外關(guān)鍵事件法用的也不少。

對(duì)于班組或操作人員的績(jī)效管理目前企業(yè)做的比較成熟，因?yàn)槠湫袨榧敖Y(jié)果比較容易鑒別，所以考核時(shí)重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果和一些關(guān)鍵事件就可以了。在此不再一一贅述。

方法的選擇時(shí)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，找出最適合企業(yè)的做法。最好的不一定是最適合的。各公司有自身的特點(diǎn)，包括文化、員工素質(zhì)，做了調(diào)查診斷之后再設(shè)計(jì)較好。另外，單一的應(yīng)用一種方法難免出現(xiàn)問題，可以多種方法結(jié)合應(yīng)用。比如關(guān)鍵事件法和360度評(píng)價(jià)。這樣就減少了純主觀評(píng)價(jià)帶來的缺陷。

績(jī)效管理內(nèi)容（指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、操作步驟等）的確定應(yīng)當(dāng)是一個(gè)廣泛參與的過程，人們對(duì)績(jī)效管理往往有個(gè)誤區(qū)，以為就是人力資源部或者是高層制定的，其實(shí)，內(nèi)容合理與否，需要各相關(guān)人員的參與和建議，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，可以充分調(diào)動(dòng)員工參與，這樣對(duì)考核對(duì)象、目標(biāo)充分了解，有利于制定科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

另外在執(zhí)行中，需要加強(qiáng)執(zhí)行方面的宣傳，讓人們充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)于發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)提升業(yè)績(jī)的作用，意識(shí)到績(jī)效管理并不是“卡”員工，消除員工的抵抗情緒和避免互相評(píng)高、走過場(chǎng)的情況。

對(duì)于績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用，筆者了解到不少企業(yè)已經(jīng)將考核結(jié)果與薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)、淘汰機(jī)制建立了聯(lián)系，另外還有一些模塊也可以結(jié)合起來，如績(jī)效與招聘、培訓(xùn)、福利，運(yùn)用聯(lián)系得當(dāng)可以加大激勵(lì)的力度。如果條件許可，企業(yè)可以將管理思想與企業(yè)管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，開發(fā)適宜企業(yè)自身特點(diǎn)的管理信息系統(tǒng)，操作上會(huì)更為方便。

績(jī)效管理的改進(jìn)和完善是一個(gè)在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷超越的長(zhǎng)期過程。相信企業(yè)的人力資源工作者在工作中通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，能制定出更好更適宜的做法。（e-works）