公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬管理診斷的幾大問題

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咨詢實踐中我們經(jīng)常接觸一些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載 ，這些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬 管理體系和績效管理體系的設(shè)計，俗稱“3p”。其中，薪酬管理 體系的設(shè)計方案是最容易在咨詢結(jié)束之后落地并對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載產(chǎn)生實際效用的，是值得我們重點關(guān)注的模塊。通常在診斷階段，我們會發(fā)現(xiàn)這些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：

1、薪酬戰(zhàn)略缺失

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載戰(zhàn)略其實就是公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載謀略，是對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?rdquo;的問題。而公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?rdquo;的問題。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，制定有切實可行的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載戰(zhàn)略和公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的不同階段和不同類型，在這些公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，他們不知道，如何在公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、公文交換系統(tǒng)下載的技能水平、公文交換系統(tǒng)下載的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。

3、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在很多管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級公文交換系統(tǒng)下載薪酬的橫向公平、不同等級公文交換系統(tǒng)下載的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載老總們看來，只要使公文交換系統(tǒng)下載得到的薪酬與他們的相對工作價值或公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當一部分公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是：在公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中職位的相對價值問題！從公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響公文交換系統(tǒng)下載士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載需要進入到精益管理的階段，這就要求公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在進行管理的時候，要按定量的科學(xué)的思維習慣來對決策內(nèi)容進行分析。

4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)公文交換系統(tǒng)下載在薪酬方面的不同需求，特別是對公文交換系統(tǒng)下載的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏

結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載里面，沒有對公文交換系統(tǒng)下載的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。公文交換系統(tǒng)下載的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于公文交換系統(tǒng)下載的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載貢獻的多寡。因此，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載內(nèi)的管理崗位成為各級各類公文交換系統(tǒng)下載的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫墓慕粨Q系統(tǒng)下載首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載高素質(zhì)公文交換系統(tǒng)下載的生存與發(fā)展空間，這對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的長遠發(fā)展是極為不利的。

6、薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載，公文交換系統(tǒng)下載的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。公文交換系統(tǒng)下載的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓公文交換系統(tǒng)下載的薪酬與公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載與公文交換系統(tǒng)下載之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了公文交換系統(tǒng)下載的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

7、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數(shù)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載管理基礎(chǔ)薄弱的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載支付給公文交換系統(tǒng)下載的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載耗費什么經(jīng)濟資源。正是公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而公文交換系統(tǒng)下載的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢?/p>

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