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HR要能幫助人事管理系統(tǒng)源代碼下載提高績效
有著20多年公眾人事管理系統(tǒng)源代碼下載和私有公司CEO職業(yè)經(jīng)歷,為眾多機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)并擔(dān)任很多公司董事會成員的泰德o普林斯博士,曾走訪和研究了全球130多位CEO,了解他們的財(cái)務(wù)風(fēng)格,匯集領(lǐng)導(dǎo)力管理的咨詢案例,并利用他創(chuàng)辦并領(lǐng)導(dǎo)的佩斯領(lǐng)導(dǎo)力研究院的數(shù)據(jù)庫和領(lǐng)導(dǎo)力模型,來分析包括比爾。蓋茨、郭士納、史蒂夫o喬布斯等著名人事管理系統(tǒng)源代碼下載領(lǐng)導(dǎo)者的財(cái)務(wù)風(fēng)格,運(yùn)用"財(cái)務(wù)特質(zhì)"的概念將人事管理系統(tǒng)源代碼下載領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人財(cái)務(wù)風(fēng)格同人事管理系統(tǒng)源代碼下載的贏利結(jié)合起來,幫助人事管理系統(tǒng)源代碼下載領(lǐng)導(dǎo)者通過認(rèn)識自己的財(cái)務(wù)風(fēng)格來達(dá)到提升人事管理系統(tǒng)源代碼下載績效和利潤,為領(lǐng)導(dǎo)力績效提供了革命性的新方法。
泰德o普林斯博士前不久來華講學(xué),于"五一節(jié)"前夕在北京王府井大飯店接受了本刊記者的獨(dú)家專訪。
陳一明:領(lǐng)導(dǎo)力問題早已不是什么新鮮話題,相關(guān)的專家、專著多不勝數(shù),作為領(lǐng)導(dǎo)力研究的權(quán)威之一,你在這方面最與眾不同的或者說獨(dú)具的特色是什么?
普林斯:有很大的不同。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力主要關(guān)注的是你是不是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo),是不是一個(gè)好的人,而不大關(guān)注財(cái)務(wù)方面的問題。其研究是基于心理分析理論,關(guān)注于諸如自戀、自負(fù)和人際交往等事項(xiàng),指導(dǎo)的目標(biāo)是在個(gè)人和公眾之間建立心理的平衡,結(jié)果則是對外界環(huán)境有一個(gè)平衡的反應(yīng)。其評估往往基于管理者的個(gè)性,有時(shí)也基于個(gè)人能力。但這些與人事管理系統(tǒng)源代碼下載的財(cái)務(wù)表現(xiàn)和盈利性沒有任何聯(lián)系。
我的工作就是解決這個(gè)問題。我的研究結(jié)合了心理學(xué)與顧客以及主管人員的財(cái)務(wù)行為,不像傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力那樣關(guān)注一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),而是只專注于由公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為與決策產(chǎn)生的公司績效,只在乎財(cái)務(wù)方面的結(jié)果。如果能提升人事管理系統(tǒng)源代碼下載的市值,你就是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo),反之亦然,其它的都不重要。因?yàn)榧幢闶谴蠹乙粓F(tuán)和氣,如果不能為人事管理系統(tǒng)源代碼下載帶來效益,那人事管理系統(tǒng)源代碼下載依然是死路一條。
陳一明:你們的評估體系評估的是什么內(nèi)容?如何判斷一個(gè)人是否能提升人事管理系統(tǒng)源代碼下載的市值?
普林斯:主要評估你的財(cái)務(wù)特質(zhì),通過評估,我們能夠辨認(rèn)和測量出這種特質(zhì),并能夠顯示其對財(cái)務(wù)和市值結(jié)果的影響,所得的數(shù)據(jù)將作為針對個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)效率以及財(cái)務(wù)效率對公司市值結(jié)果影響的項(xiàng)目中的一部分。我們的評估一般應(yīng)用于公司的高管,可以預(yù)測出他對人事管理系統(tǒng)源代碼下載市值起到好的還是壞的作用。
我們的研究表明,每個(gè)人都有其獨(dú)特的、可以區(qū)分以及度量的財(cái)務(wù)軌跡或者財(cái)務(wù)能力。這些財(cái)務(wù)能力是特有的并且對財(cái)務(wù)決定與財(cái)務(wù)行為有可預(yù)知的影響,繼而最終影響個(gè)人與組織的財(cái)務(wù)業(yè)績表現(xiàn)。我們可以以發(fā)展的方式用這種知識來提高個(gè)人和組織的財(cái)務(wù)業(yè)績表現(xiàn)。
我們來看這個(gè)模型圖(見下圖或右圖),縱軸可以測試你是否能為人事管理系統(tǒng)源代碼下載掙錢、是否能提升人事管理系統(tǒng)源代碼下載市值的傾向,可以了解你花錢和使用資源的能力。你的縱軸越高,說明你為人事管理系統(tǒng)源代碼下載賺錢的能力越強(qiáng)。如果處于這個(gè)位置(左上灰色三角區(qū)——筆者注),花錢比較少,但創(chuàng)造的毛利比較多,這三類人是會為公司掙錢的,就是具有領(lǐng)導(dǎo)力。這個(gè)階段的人很多,但在最頂端的只有很少數(shù),比爾。蓋茨、喬布斯這些人就是。下面的三類人(右下灰色三角區(qū)——筆者注)會讓人事管理系統(tǒng)源代碼下載虧錢的,中國多數(shù)的國企管理者在這個(gè)位置。多數(shù)中國私企的管理者介于這兩者之間。所有的人都可以在這里找到自己的位置,所有的公司也都能對號入座。如果我知道你的位置的話,我就能預(yù)測你的市值。這是我們基于行為方面的財(cái)務(wù)研究出的新方法。
陳一明:但人是可以改變的呀,如果一個(gè)人通過努力,他的這個(gè)位置是不是可以改變?
普林斯:這個(gè)問題要從兩點(diǎn)來看,一個(gè)是財(cái)務(wù)特質(zhì),這是天生的,所以你不能改變,也沒有辦法改變;另一個(gè)是財(cái)務(wù)行為,是在一個(gè)人的行為當(dāng)中表現(xiàn)出來的,是可以改變的;也有一些自然的財(cái)務(wù)行為是天生的,但可以通過后天的培養(yǎng)加以改變。成功的人事管理系統(tǒng)源代碼下載領(lǐng)導(dǎo)往往在意識到自己的財(cái)務(wù)風(fēng)格后。會主動地進(jìn)行自我修正。
陳一明:如你所言,財(cái)務(wù)特質(zhì)是天生的,不能改變的,那么是不是老板的財(cái)務(wù)特質(zhì)一開始就決定了人事管理系統(tǒng)源代碼下載的走向?這豈不與中國管理界流行的"人事管理系統(tǒng)源代碼下載文化就是老板文化"很相似?
普林斯:通常是這樣的。如果一個(gè)公司是由一個(gè)人一手創(chuàng)建起來的,這個(gè)人會決定這個(gè)人事管理系統(tǒng)源代碼下載的文化和風(fēng)格,但一個(gè)跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人一般是不會這樣的。
決定人事管理系統(tǒng)源代碼下載成敗的不是老板身上的財(cái)務(wù)特質(zhì),而是他的領(lǐng)導(dǎo)智慧與變通能力。通過我們的測評發(fā)現(xiàn),很多管理者本身的財(cái)務(wù)特質(zhì)并不是很好,依然通過他們比較高的領(lǐng)導(dǎo)智慧和變通能力來實(shí)現(xiàn)成功。相反,一些財(cái)務(wù)特質(zhì)較好的管理者,但在領(lǐng)導(dǎo)智慧和變通能力方面不行,也許也能為人事管理系統(tǒng)源代碼下載帶來利潤,但是很難有大的改變。所以好領(lǐng)導(dǎo)需要三條:首先,要有激勵人心的能力;其次,要有財(cái)務(wù)行為能為人事管理系統(tǒng)源代碼下載帶來很多的價(jià)值;第三,要有好的韌性與變通能力。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力往往把關(guān)注點(diǎn)放在第一點(diǎn)上,不太注重公司市值與變通能力。而多數(shù)時(shí)候,HR如果忽略財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容,就會給CEO帶來很大的麻煩。
陳一明:如果一個(gè)人天生不具備很好的財(cái)務(wù)特質(zhì),那么,能不能通過改變他的財(cái)務(wù)行為提高其創(chuàng)造市值的能力?
普林斯:當(dāng)然可以,但不完全。在我們的研究中,大約50%的人的柔韌度和管理智慧是很容易改變的,另外25%的人通過長期的努力也會改變,但剩余25%的人就幾乎沒有什么變化。據(jù)我們研究發(fā)現(xiàn),初級的財(cái)務(wù)特質(zhì)和高級的財(cái)務(wù)特質(zhì)沒有太大的區(qū)別,CEO也會像剛起步的小職員一樣,也會虧錢。C級別的管理者如果愿意去改變自己,具備有很好的韌性與變通能力,一樣可以創(chuàng)造良好的業(yè)績。不在于你的財(cái)務(wù)特質(zhì)如何,重要的是你是否愿意去改變,最關(guān)鍵的是首先要了解自身的財(cái)務(wù)特質(zhì),否則就無從改變。我們發(fā)現(xiàn)有財(cái)務(wù)背景的管理者在理解這方面的問題時(shí)會好一些。
陳一明:從公司選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的角度出發(fā),是不是要刻意挑選具有優(yōu)秀財(cái)務(wù)特質(zhì)的人?如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中管理者的財(cái)務(wù)特質(zhì)不盡相同甚至迥然相異,他們之間會不會有沖突?
普林斯:通常情況下是這樣的,如果相差不大沒有問題,如果相差太大那就會產(chǎn)生沖突,因?yàn)椴煌?cái)務(wù)特質(zhì)的人看問題的角度不一樣。如果把非常喜歡創(chuàng)新的人和不喜歡創(chuàng)新的人捏在一起,肯定會有很大問題。所以,要想公司市值最大化,管理者財(cái)務(wù)特質(zhì)越相近越好,大家氣味相投,更容易形成合力。
而傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力提倡差異化,認(rèn)為有區(qū)別是好的,認(rèn)為一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì),就像中國人喜歡說的"和而不同".但是對于人事管理系統(tǒng)源代碼下載來說,有時(shí)一個(gè)融洽的團(tuán)隊(duì)或者一個(gè)很開心的團(tuán)隊(duì),未必是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì),因?yàn)槲覀兂30l(fā)現(xiàn)有些和諧融洽的團(tuán)隊(duì)未必創(chuàng)造出理想的經(jīng)濟(jì)效益。
不管美國還是中國,大多數(shù)的HR往往更關(guān)注、更致力于團(tuán)隊(duì)和諧建設(shè),而不怎么關(guān)注財(cái)務(wù)過程,所以我們真的需要在領(lǐng)導(dǎo)力方面有不同的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力可能適用于19世紀(jì),可是現(xiàn)在是21世紀(jì)了,時(shí)代變了,情況變了,我們需要一個(gè)更適應(yīng)時(shí)代的新方法。
陳一明:中國的現(xiàn)實(shí)是,相當(dāng)多的HR根本不具備一定的財(cái)務(wù)知識,更不用說財(cái)務(wù)能力,這豈不是很困難?
普林斯:是的。在美國,HR處理這樣的事情會比較困難,因?yàn)橛形宸种坏腍R也不具備財(cái)務(wù)知識。但是中國的情況更糟糕,因?yàn)橹袊腍R不懂財(cái)務(wù)者比例更大,且權(quán)力通常比較小。
但是,我們所定義的"財(cái)務(wù)",并非中國人通常認(rèn)為的與會計(jì)相關(guān)的狹義財(cái)務(wù),而是在美國被廣泛認(rèn)可的廣義財(cái)務(wù),即通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)所反映出來的績效,如人事管理系統(tǒng)源代碼下載利潤、公司價(jià)值等,實(shí)際上就是指績效。因?yàn)槿绻沂枪蓶|的話,那我只關(guān)心一件事,就是我的市值是不是足夠高。所以,HR必須對商業(yè)更有洞察力,一定要明白領(lǐng)導(dǎo)力與公司市值、財(cái)務(wù)行為之間的關(guān)系,這是一個(gè)在美國非常流行的話題。
這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)對美國的領(lǐng)導(dǎo)力就像是一場大考,傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力的作用并不是很大,很多做過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的大公司卻沒有考好,有些領(lǐng)導(dǎo)力很強(qiáng)的公司甚至依然問題重重,像通用公司。如果不把商業(yè)智慧轉(zhuǎn)化到人事管理系統(tǒng)源代碼下載管理里面就會出現(xiàn)很大的問題,中國也不例外,現(xiàn)在的中國已經(jīng)很接近美國兩年前的情況,即將面臨一場大的危機(jī)。
陳一明:你是說中國即將面臨像美國一樣的經(jīng)濟(jì)危機(jī)?全世界都在為中國經(jīng)濟(jì)率先企穩(wěn)回升、呈現(xiàn)良好發(fā)展勢頭大加贊揚(yáng),你的這個(gè)觀點(diǎn)是不是有點(diǎn)危言聳聽?
普林斯:中國的房地產(chǎn)價(jià)格節(jié)節(jié)高升,每個(gè)人都在賺錢,連那些非常愚蠢的人也在賺錢,這種時(shí)候你就要意識到有問題了。因?yàn)榕菽蕉?,商業(yè)智慧就越少。除非公司領(lǐng)導(dǎo)人和HR都有很高的商業(yè)智慧或者說有很高的識別能力,否則將會面臨美國同樣慘痛的問題。正如美國的一句俗語所言,"忽視歷史的人將會重復(fù)它。"
中國政府非常明智,一些刺激計(jì)劃、激勵計(jì)劃還是很有用的。但是現(xiàn)在我們擔(dān)心刺激太多了,正如被注射了興奮劑,長期看就會有問題。中國目前和美國是一樣的,關(guān)注的是短期創(chuàng)造效應(yīng),而還不關(guān)注長期價(jià)值創(chuàng)造的效應(yīng)。除非中國政府能夠改變?nèi)藗兊纳虡I(yè)行為,才會使問題有所好轉(zhuǎn)。但政府和公司要全力灌輸商業(yè)理論,需要一個(gè)長期的過程。
陳一明:政府的事情由政府來管,我想知道的是,假如真的如你所預(yù)測的即將面臨新的危機(jī),從人事管理系統(tǒng)源代碼下載管理的角度看,現(xiàn)在的人事管理系統(tǒng)源代碼下載領(lǐng)導(dǎo)者、HR們需要做哪些準(zhǔn)備?
普林斯:首先,要傳遞一種商業(yè)智慧的理念;其次,要傳遞一種可持續(xù)發(fā)展的理念。
知識并不代表行為,如果你是一個(gè)高智商者或MBA,你更有可能虧錢。那些云集于華爾街的高學(xué)歷、高智商的人,他們擁有很高的財(cái)務(wù)和金融智慧,受過最好的商學(xué)院教育,但事實(shí)上,他們最終虧了兩千億。你的學(xué)位過高,很可能就會過于自信,結(jié)果往往是你學(xué)得越多知道得就越少。而在財(cái)務(wù)架構(gòu)中,越是太過自信,你所做的決定、所冒的風(fēng)險(xiǎn)就越大。中國人事管理系統(tǒng)源代碼下載里也有很多這樣高學(xué)歷、高智商、過于自信的人,就像危機(jī)之前的華爾街和美國政府。
問題不在于知識,而在于行為。首先,你可能受到非常大的刺激才會改變,要么就是要遇到像美國一樣的問題,要么就是需要HR去刺激、打擊一下管理者,因?yàn)檫@些管理者位置越高越自大,越是得意就越不愿意改變。
我感覺,現(xiàn)在的中國只有少數(shù)公司在傳授商業(yè)智慧,多數(shù)公司感覺在商業(yè)環(huán)境較好的時(shí)候是不需要商業(yè)智慧的,或者至少沒有意識到它的重要。所以我確信,目前中國好多公司,都認(rèn)為自己不缺這些東西,因?yàn)樗麄兌鄶?shù)都在賺錢當(dāng)中,大家都很滿足,自我感覺好極了,每個(gè)人都很快樂,所以就認(rèn)為不需要改變。這與兩年前的美國公司一樣,只有經(jīng)歷危機(jī)之后,大家才會意識到這些問題。
陳一明:美國的公司是不是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后意識到這個(gè)問題?中國人事管理系統(tǒng)源代碼下載應(yīng)該從美國的前車之鑒中學(xué)到什么?
普林斯:是的,在此之前,他們都覺得自己很棒,現(xiàn)在他們開始改變了。如果中國的HR意識到這一點(diǎn)的話,就應(yīng)該去告訴CEO,最終還是要CEO來推動這個(gè)事情,因?yàn)镠R的權(quán)力還是太小。
中國的很多人事管理系統(tǒng)源代碼下載管理者、HR都沒有商業(yè)背景知識,學(xué)習(xí)的依然是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力方法,對于他們來說改變很困難。所以應(yīng)該用新的方法來學(xué)習(xí)新的知識,而且必須要有體系地來學(xué)。
問題在于中國一直在學(xué)美國,但是美國領(lǐng)導(dǎo)力的概念里很多都是舊的。有這樣一個(gè)例子:二戰(zhàn)后,有一個(gè)美國人研究出一套TQM(質(zhì)量管理體系),但是美國的人事管理系統(tǒng)源代碼下載拒絕接受,他們認(rèn)為自己的管理理念已經(jīng)很先進(jìn)了,不需要改進(jìn)。這個(gè)人就去了日本,日本人事管理系統(tǒng)源代碼下載采取他的這種模式,構(gòu)建了自己的管理王國,日本又將這個(gè)概念重新傳回了美國?,F(xiàn)在,中國要趕超美國也是有可能的,但因?yàn)橹袊芏嗟胤礁绹灰粯樱豢赡芤悦绹姆椒▉沓矫绹?,而是必須要有一個(gè)新的思想和方法以及領(lǐng)導(dǎo)力的理念,才能做到這一點(diǎn)。
陳一明:作為公司高管,怎么看待HR的工作?什么樣的HR是您心目中比較理想的?
普林斯:我管理上市公司的時(shí)候,很多領(lǐng)導(dǎo)力方面的專家來找我,要幫我做一些咨詢。我總是問他們同一個(gè)問題,這會幫助我的股值上揚(yáng)嗎?他們說不會,然后我就沒興趣了。
作為CEO最終是為股東服務(wù)的,所有我希望我的HR能增長我的股價(jià)。但美國多數(shù)的HR認(rèn)為應(yīng)該保護(hù)的是人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載而不是股東,他們經(jīng)常與人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載們站在一起,在盡力幫助人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載,卻沒有什么成效。因?yàn)閾碛锌鞓返娜耸鹿芾硐到y(tǒng)免費(fèi)下載未必會有高的股價(jià),在多數(shù)情況下,可能人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載越快樂,情況越糟糕。
現(xiàn)在不管是高校還是人事管理系統(tǒng)源代碼下載,教授的還是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力,重點(diǎn)研究如何提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力,而忽略了團(tuán)隊(duì)成員財(cái)務(wù)特質(zhì)的研究。所以HR人員必須要看清形勢,知道是股東在運(yùn)營這個(gè)公司,是股東在付給他們工錢。
我也要幫助人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載、保護(hù)人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載的,但出發(fā)點(diǎn)是為了提高公司的市值,為了股東的利益。道理很簡單,就是一個(gè)黑白理論,如果一個(gè)管理者不能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到一定的績效,他就是一個(gè)很糟糕的管理者。不管白貓黑貓逮住老鼠就是好貓。
HR的問題在于選錯了服務(wù)對象。
陳一明:既然都知道人才是人事管理系統(tǒng)源代碼下載的核心競爭力,為什么做"人"的工作的HR們卻很少能走到一把手、CEO這樣的高層?HR怎么做才能體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值?
普林斯:任何職位如果對公司的業(yè)績沒有太大的相關(guān),不知道怎么創(chuàng)造價(jià)值的話,就不可能受到重視。在美國也一樣,非常非常少有HR能上升到這個(gè)職位的。
重要的是HR要教授人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載如何從提升人事管理系統(tǒng)源代碼下載價(jià)值的角度工作,用過去的領(lǐng)導(dǎo)力方法是不行的。我接觸過很多高層,他們告訴我以個(gè)性測試為主的領(lǐng)導(dǎo)力是很有趣的,從人事管理系統(tǒng)源代碼下載文化的角度來看是一個(gè)比較有用的觀念,但是對整個(gè)人事管理系統(tǒng)源代碼下載的運(yùn)營、提高人事管理系統(tǒng)源代碼下載價(jià)值沒有多大用處,因此多數(shù)高層管理者經(jīng)常會以"太忙了,沒有時(shí)間"為托辭拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的大多都是初級人員。這種現(xiàn)象在美國很普遍。
原因在于領(lǐng)導(dǎo)力方面近100年當(dāng)中幾乎就沒有什么創(chuàng)新,多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)都跟業(yè)務(wù)不相關(guān)。所以HR人員要想有所作為,必須在這方面有要所創(chuàng)新,必須對高層管理者包括人事管理系統(tǒng)免費(fèi)下載傳授那些能夠提升人事管理系統(tǒng)源代碼下載市值的商業(yè)知識,一切為了幫助公司提高市值。這是HR工作的出發(fā)點(diǎn),也是終極目標(biāo)。
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