批評時要帶著表揚的票

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如何讓下屬愉快地接受批評，從而更好地發(fā)揮批評的激勵功能？答案就是批評要帶著表揚的票，為什么呢？

批評具有人事管理系統(tǒng)免費下載激勵和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個管理者都懂得批評與表揚的內(nèi)在奧秘。黃鳴先生有一句名言：“批評要帶著表揚的票”?？芍^是一語道破了玄機。那么，為什么批評要帶著表揚的票呢？

肥皂水效應(yīng)：不要讓被批評者感到疼

管理學(xué)上有一個著名的肥皂水效應(yīng)。是由美國前總統(tǒng)約翰&#8226；卡爾文&#8226；柯立芝首先提出的。約翰&#8226；卡爾文&#8226；柯立芝于1923 年成為美國總統(tǒng)，他有一位漂亮的女秘書，人雖長得很好，但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨，柯立芝看見秘書走進辦公室，，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐。”這句話出自柯立芝口中，簡直讓女秘書受寵若驚?？铝⒅ソ又f：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。”果然從那天起，女秘書在處理公文時很少出錯了。一位朋友知道了這件事后，便問柯立芝：“這個方法很妙，你是怎么想出的？”柯立芝得意洋洋地說：“這很簡單，你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎？他要先給人涂些肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不覺痛。”

這個故事后來被管理學(xué)界稱之為“肥皂水效應(yīng)”：就是將批評夾在贊美中。將對他人的批評夾裹在前后肯定的話語之中，減少批評的負(fù)面效應(yīng)，從而使被批評者愉快地接受對自己的批評。以贊美的形式巧妙地取代批評，以看似簡捷的方式達到直接的目的。林肯說，“人人都喜歡受人稱贊”，“人類本質(zhì)中最殷切的需求是渴望被肯定”。 人類與生俱來就有一種正常的心理防衛(wèi)機制。當(dāng)受到批評時，第一反應(yīng)是：“我真的錯了嗎？”緊接著，他的心理就會開始在找理由為自己辯解。所以，批評者后面所說的話幾乎都無法進入被批評者的耳朵。肥皂水效應(yīng)正是遵循并迎合了人類這種最本能的心理需求與反應(yīng)。這告誡我們，在批評別人時，哪怕是正確的批評，一定要考慮對方的心理，要善于應(yīng)用對方接受的方式來表達。

簡單的批評使人落后

與肥皂水效應(yīng)異曲同工的是行為科學(xué)中著名的“保齡球效應(yīng)”。兩名保齡球教練分別訓(xùn)練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打倒了7只。”他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒。”隊員聽了教練的指責(zé)，心里很-全球品牌網(wǎng)-不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結(jié)果，教練甲訓(xùn)練的隊員成績不斷上升，教練乙訓(xùn)練的隊員打得一次不如一次。

順勢而為，就會產(chǎn)生一種加速度的作用力，相反，產(chǎn)生的往往是阻力。就像是一個正在上坡的人，如果是給他喊加油，就相當(dāng)于是向上拉一把，可以讓他更容易地越過陡坡。相反，如果是譏諷和打擊，則往往會讓他泄氣，出溜到坡底。如果是一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，以積極的鼓勵為主。通過鼓勵來激發(fā)部下的創(chuàng)造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發(fā)威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下。

“我認(rèn)為，我那能夠使人事管理系統(tǒng)免費下載鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。”“再也沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。我贊成鼓勵別人工作。因此我樂于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。”這就是美國歷史上第一個超過百萬年薪的著名經(jīng)理人史考伯做法。史考伯說：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發(fā)現(xiàn)任何人——不論他多么偉大，地位多么崇高——不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同安德魯&#8226；卡耐基于出一轍?？突踔猎谒哪贡弦膊煌Q贊他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這里躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人。”

帶表揚票的批評使人進步

既然批評的副作用如此之大，而表揚的效果又如此之好，那是不是就不需要批評，只用表揚就可以了呢？答案是否定的。

凡事都要講究辯證法。無論是肥皂水效應(yīng)，還是保齡球定律，都是有一定前提的，其效應(yīng)也是有邊際的。筆者認(rèn)為，這個邊際就是面對非原則性的重大錯誤時，適合使用這兩個管理原理。或者說，在日常的管理中，面對下屬平常的缺點、失誤以及小錯誤的時候，管理者應(yīng)該更多地采取正面鼓勵的方式，即使是批評，也要帶著表揚的票。這樣，就可以把批評的約束功能轉(zhuǎn)化為激勵功能。

在實踐中，還有一種很常見的批評——善意的批評，就更需要帶著表揚的票。黃鳴先生常會當(dāng)面批評下屬，而且發(fā)脾氣的時候非常的厲害。然而，這種批評盡管有時很嚴(yán)厲。卻是一種善意的批評。目的是為了讓下屬保持清醒的頭腦與平和務(wù)實的心態(tài)，不要飄飄然，不要感覺自己很了不得了。而是給他指出自己尚存的不足，讓下屬知道距離上級的期待與目標(biāo)還有多遠。

但這種批評也是有前提的。面對這種批評，一方面，下級能夠明白這是對他的愛護與更高的要求。另一方面，批評者與被批評者有長期共事的彼此信任與了解，具有深厚的感情基礎(chǔ)。唯有如此，批評和訓(xùn)斥能才能讓下屬及時幡然醒悟可見，才能起到正面激勵的效果?？梢姡@種嚴(yán)厲的批評也是以“絕對的信任與了解”這張表揚票為前提的。黃鳴先生認(rèn)為，可能九張鼓勵的票才能買一張批評的券。

帶表揚票的批評需要胸懷與涵養(yǎng)

帶著表揚票的批評是一門藝術(shù)，這需要有寬闊的胸懷與良好的涵養(yǎng)。有些管理者總是缺乏包容，喜歡斤斤計較。一次在酒店，筆者就見到一位看似頗有老總-全球品牌網(wǎng)-模樣的客人因為一點點小事而沖著服務(wù)生發(fā)火。好不容易找一回做上帝的感覺嘛！你們怎么可以這樣給我服務(wù)呢（潛臺詞是：你們不知道我是大老板嗎?。克〔恢?，當(dāng)你和一個月薪個八九百塊的打工妹斤斤計較時，你的層次又上哪里去了呢？蝸牛角上，較雌論雄，許大世界？這樣的老總在他的下屬面前，其胸懷與涵養(yǎng)也就可想而知。

作為管理者，不僅僅是要能夠掌握批評別人的藝術(shù)，更重要的是還要有接受別人特別是接受下屬批評的胸襟與涵養(yǎng)。能否開展批評與自我批評，能否聞過則喜——面對批評你的下屬和對你的批評，管理者是否也掏出表揚的票，去鼓勵和贊美下屬對你的批評，這對于管理者是更高的境界。而這種胸懷與境界則是他事業(yè)的高度與寬度。史玉柱這樣一個倒下的“巨人”之所以能夠重新再站起來，很重要的一點是他可以關(guān)起門來讓自己的下屬“批判”他三天三夜！牛根生之所以能夠創(chuàng)造蒙牛的奇跡，其中同樣重要的一點是他的伙伴為了工作分歧可以和他拍桌子！宗慶后之所以有娃哈哈的成就，其中還是同樣重要的一點就是他的一個普通的人事管理系統(tǒng)免費下載都可以對他的失誤說“老板，你這一招是臭棋”……

人皆有其頭，有頭皆需剃。剃自由他剃，頭仍是我頭，可憐剃頭者，人亦剔其透。無論是作為管理者還是下屬，我們都免不了接受別人的批評，也會去批評別人，但是，無論是批評別人，還是接受別人的批評，都不要忘記亮出自己那張表揚的票。

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