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資深HR15年績效管理研究的心得感悟

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盡管這樣的論斷從學術(shù)研究上來講不夠系統(tǒng)，也不夠嚴謹，但依然為的績效管理研究開啟了生命之旅。
“觸電績效”，不解其味，茫然無措
 
我對績效管理的研究始于2000年。畢業(yè)找工作面試的時候，人事經(jīng)理告訴我公司準備 “上績效”，所以需要招個人手以增加力量。那是我第一次聽到“績效”這個詞，當時沒太聽懂經(jīng)理說的什么意思，我的專業(yè)是經(jīng)貿(mào)英語，和人力資源沒有一點關(guān)系，之所以去找人力資源管理方面工作，完全是一時興致使然。由于沒有聽懂經(jīng)理的話，我只好茫然地點了點頭：“哦，好的，我會好好學習績效的。”盡管沒懂，盡管茫然，但是我依稀意識到了一點，那就是“績效”這個東西不簡單。為了開展“績效”工作，還要專門增加一個人手，說明這個工作應(yīng)該是很重要的。
 
很快，我就接到了關(guān)于“績效”的任務(wù)。2000年年底，公司就把成立6年以來第一次績效考核的任務(wù)交給了我。無疑，這是一個重要、艱巨且光榮的工作任務(wù)。具體任務(wù)是“設(shè)計一份績效考核表，組織考核打分，把考核結(jié)果應(yīng)用到年終薪酬調(diào)整上。”領(lǐng)了任務(wù)，我的第一反應(yīng)是去網(wǎng)上查詢資料，希望可以快速上手。但非常遺憾，那時候網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于管理類的內(nèi)容本身并不豐富，關(guān)于績效考核的資料更是少之又少。
 
為了幫助我快速完成方案，公司總經(jīng)理專門托關(guān)系，從自己原來供職的西門子變壓器公司人事部要了一張考核表給我參考。于是我就憑借著自己在網(wǎng)絡(luò)上學的一點關(guān)于績效的知識，借助西門子的考核表，開始在紙上寫寫畫畫，一周時間完成了考核方案。考核方案里主要的考核指標是“工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度”等，其實就是所謂的“德勤能績”。為了顯示公平，更加有效地區(qū)別不同類型人員，針對管理人員、基層員工、技術(shù)人員和車間工人設(shè)計了不同的考核維度和權(quán)重。最終，公司用我做的考核表給所有的員工打了分，并把結(jié)果應(yīng)用到了年終的調(diào)薪上。
 
盡管工作成果得到了應(yīng)用，但我似乎感覺到少了點什么。我明顯感覺到我第一次設(shè)計的績效考核方案有一個非常大的缺陷，就是績效考核指標和員工的工作職責沒有任何關(guān)聯(lián)。一張考核表把所有員工都考完了，導(dǎo)致工作是一套標準，績效考核又是另外一套標準。這是非常嚴重的不匹配現(xiàn)象，雖然這樣的考核方案通過了公司的要求并得到了實施，但我始終覺得還要繼續(xù)改進一下，起碼做到績效考核和員工的工作職責相結(jié)合，要通過績效考核真正把員工的工作成果考核出來。
 
潛心研究，內(nèi)外促動，愛上績效
 
為了解除我的這個困惑，我開始關(guān)注績效考核的理論學習，從網(wǎng)絡(luò)上搜尋績效考核的資料。那時候，網(wǎng)上關(guān)于績效考核的資料非常少，書店的書也是一樣，少得可憐的幾本，不像現(xiàn)在各種主題的績效書層出不窮?，F(xiàn)在很多大一點的書店都有一個績效薪酬專柜，專門陳列最新出版的績效薪酬書籍，類型有幾十種。
 
顯然，少得可憐的資料不足以支持自己的學習。公司也意識到了這一點，就派我外出學習。短短一年多的時間里，我參加了幾次大的公開課，講師都是跨國公司高管和知名咨詢公司的講師，其中包括摩托羅拉、朗訊等知名跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)。
 
那時候的我在績效管理這個主題上基本上是一張白紙，因此學習的時候如饑似渴，當時，我已經(jīng)注意到學習后的轉(zhuǎn)化的重要性。也剛好在那時候我接觸到一本影響我一生的書叫《與成功有約》，也就是后來非?；鸬摹陡咝苋耸科邆€習慣》的臺灣翻譯版。書中講到的高效能人士的七個習慣（“積極主動、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效、全面更新”）給我的職業(yè)生涯發(fā)展帶來了極大的啟發(fā)。
 
與高質(zhì)量的內(nèi)容相對，在書的前言里面的一句話對我的觸動更大，是這樣講的：“讀者朋友，拿到這本書的時候，你不要只是讀它，最好的學習方式是一邊閱讀一邊發(fā)表，把你學習到的內(nèi)容通過寫文章的形式與其他人交流。”讀到了這句話，我眼前一亮，說的真有道理，非常認同，要真正把書本和老師講的精髓轉(zhuǎn)化成自己的語言。
 
我領(lǐng)悟到了，也這樣做了，而且一直都沒有再停下。每次培訓(xùn)結(jié)束后，我就把在課程上學到的思想東西整理成文章，發(fā)表在網(wǎng)絡(luò)上，其中有一篇文章叫“摩托羅拉的績效管理”。這篇文章寫于2002年，后來被幾百家網(wǎng)站轉(zhuǎn)載，并被收入至少5本績效專著里，這篇文章最重要的思想是“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理”，同時提出了“績效管理的方式是“目標+溝通”的理念。盡管這樣的論斷從學術(shù)研究上來講不夠系統(tǒng)，也不夠嚴謹，但依然為的績效管理研究開啟了生命之旅。從此，我開始愛上了績效管理這個主題，這也是我為中國企業(yè)績效管理實踐吶喊的開始。
 
本文為泛普軟件原創(chuàng)文章，為保護原創(chuàng)作者版權(quán)，轉(zhuǎn)載請注明出處及作者。
發(fā)布：2007-06-05 14:14    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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