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一個人的領導力培養(yǎng)之道
什么叫領導力,每個教科書里的定義都不一樣??偨Y一下各方及我個人的體會,我認為:領導力就是影響他人或團隊達成目標的能力。所以領導力在一定程度上是等于影響力的。影響力簡單來說,就是讓人們產(chǎn)生敬佩、信服、認同和服從等心態(tài)的能力。也就是說別人愿意聽你的,按你說的做。
影響力由四個方面的因素構成。首先是知識,這是很有影響力的,尤其在中國這方面更明顯。很多領導者是由技術尖子提拔上來的,因為他們在技術或行業(yè)方面的知識比較強,所以很多技術人員變成了領導,缺乏知識很難影響別人。
其次是技能。為什么有些人說話有人愛聽,有人就不愛聽,這就是技能。第三個是領導的品格。我個人認為它在影響力中占的比例最大。最后是情感溝通的能力。能不能去鼓舞他人,幫助他人,激發(fā)他人實現(xiàn)目標,就取決于這方面的能力。
如果四個方面的能力比較平均而且都比較出色,就可以有效地影響別人,任何一方面的缺少,影響力都會受到影響。
我們發(fā)現(xiàn),目前領導力表現(xiàn)比較好的是個人的聰明才智、個人技術方面的能力;表現(xiàn)弱的是發(fā)展員工、自我學習、了解他人的能力。很多管理者做業(yè)務時很強,但是跟員工下屬之間溝通的能力卻很弱。這就表明許多管理者缺乏情感因素。情感因素缺乏會導致影響別人的能力下降。這些因素,在企業(yè)發(fā)展初級階段還不要緊,但企業(yè)一旦進入成長壯大階段,如果缺乏這些能力,在管理中就會出現(xiàn)很多問題。
領導力就是競爭力。優(yōu)秀的領導力跟差的領導力在對公司貢獻的收入方面是不一樣的,前者能夠給企業(yè)帶來更高的利潤。數(shù)據(jù)表明,好的領導力得到的客戶滿意度是差的兩倍。表現(xiàn)在員工敬業(yè)度方面,差別就更大。一般情況下,員工離職百分之六七十的原因是跟主管不合,無論公司有多好,他也會走掉。
領導力這么重要,其現(xiàn)狀究竟如何呢?根據(jù)全球一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,真正能夠達到領導力要求的也只有70%左右。
現(xiàn)在全球都面臨人才短缺的問題,中國最嚴峻,我們尤其缺乏具有領導力的人才。
一般來說,成為領導有三個步驟:一是管理好自己,二是管理好流程,第三是帶領團隊和管好內(nèi)部成員。只有做好前兩點,你才有可能管理好其他的團隊(跨區(qū)域的團隊)。通過這些歷練,才有可能成為比較合格的CEO或者領導者。
但在中國不是這樣,很多人做到第二步后就可做CEO了,這是中國的現(xiàn)狀。這種現(xiàn)狀造成什么后果?一個人很快地被提升,提升之后沒有經(jīng)驗,缺乏相應知識,又不去咨詢別人。當然,真正可以讓大家學習的領導人也不多。最后,造成自己很困惑,不得不離開。在中國的外企都有一個現(xiàn)象,如果你三年不被提升的話,說明你就要離開公司了。所以說,目前中國企業(yè)家很多,但是能夠作為領導者的企業(yè)家卻很少。
領導力培養(yǎng)需要四大步驟
企業(yè)如何擁有領導力?無非三個辦法。第一就是“買”,從外面招聘,這是很多企業(yè)常用的手段;第二是“借”,和咨詢公司合作,借他們的方法來提升自己的領導力;第三是自己來盡心領導力培養(yǎng)。
這三種方法各有所長。“買”的最大問題是企業(yè)的適應度。“借”涉及到費用,包括企業(yè)對咨詢公司的接受度。領導力培養(yǎng)則是需要時間,以及企業(yè)內(nèi)部有沒有足夠的資源支持整個領導力培養(yǎng)項目。領導力培養(yǎng)是一個過程,不是光靠課程培訓就能解決的。
“買”一般在高層次人才中使用得較多,中層人才短缺時采取“借”的方式,而領導力培養(yǎng)策略大部分企業(yè)都可采用。
領導力培養(yǎng)是一個方法,但不能上來就著手與領導力培養(yǎng),先要確定自己企業(yè)需要什么樣的領導力。比如:IBM的領導力模型包括:必勝的決心、執(zhí)行的能力、持續(xù)的動能、事業(yè)的激情。是不是所有公司都這樣?有些公司肯定不是。
簡單來說,一家公司都會有一個整體的戰(zhàn)略——為什么說領導力培養(yǎng)要先了解公司的策略,這是因為處在激烈變革狀態(tài)和漸進變化狀態(tài)的公司,需要的人是不一樣的,勝任力的要求也不一樣。
領導力培養(yǎng)需要通過四個步驟來完成,而不是一個簡單的培訓就完了。
首先,確定公司的領導力戰(zhàn)略,即我們用什么樣的戰(zhàn)略來發(fā)揚我們公司的領導力,在目前的狀況或者未來的狀況下,是以購買為主還是以培養(yǎng)為主,或者是兼用?這個戰(zhàn)略要首先確定。同時,你還要考慮是否要樹立自己公司的領導力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經(jīng)樹立了,但對有些公司來說,這方面可能并不是核心。
其次,要確定是不是要做這些方面的企業(yè)管理。當確定這些東西以后,公司才有可能進入到下一步,否則一開始就先做領導力培養(yǎng)項目,做完之后,還要從外面招人,這樣的領導力培養(yǎng)可能會失敗,因為雖然培養(yǎng)本身做的很好,但沒有跟公司的戰(zhàn)略相銜接。
接下來是校準。當我們確定目標受眾后,要做的是跟他們溝通,看他們做的績效怎么樣,然后評估他們做的好還是不好。當評估完成以后,就知道他們的問題在哪里了。
第四個步驟就是進入開發(fā)階段。大部分做培訓的人或HR對這個方面都是比較熟悉的,因為這是實際開發(fā)層面。從整個公司角度來看,或者從人力資源角度來看,要看它有沒有激勵制度,有沒有能夠讓參加領導力培訓的員工勝任新工作的激勵回報機制。如果領導力培養(yǎng)項目結束之后,沒有回報,這些人還在原來的位置上呆著,沒有任何晉升,他們就有可能跳槽。
當我們知道這個系統(tǒng)后,假如公司說我們要培養(yǎng)人,領導力培養(yǎng),你就必須去想,現(xiàn)在公司是不是具備這些條件來支持。如果有,這個領導力培養(yǎng)過程就會很順利,如果這些條件不確定,你的培養(yǎng)過程就有可能出現(xiàn)問題。
領導力培養(yǎng)項目的執(zhí)行
領導力培養(yǎng)開發(fā)不只是上課,還有幾個比較重要的部分:第一,知識的學習;第二,實踐。在實踐中固化學到的知識,把別人的知識變成自己的能力。此外,在很多行為方面,如果沒有什么壓力,大家都會用那些學到的技能,可是真正到了關鍵時刻、到有壓力的時候,學員真正的行為就暴露出來了。所以,一定要有機會讓學員在困難狀態(tài)下去解決問題。
另外,要幫他們建立一定的關系,讓他們有機會跟高層人士接觸,了解高層人士的想法,開擴他們的眼界。這是領導力培養(yǎng)需要關注的幾件事情。
在領導力培養(yǎng)項目的執(zhí)行中,還要注意下面幾點關鍵:
第一,戰(zhàn)略驅動。不是任何企業(yè)都要做領導力培養(yǎng),任何時候都適合啟動項目的,這要看戰(zhàn)略驅動,即公司的戰(zhàn)略有無要求。
UT斯達康的領導力項目是2004年底才做的,為什么以前不做,因為之前這不是公司所專注的。以前的業(yè)務比較好,好像是滿地撿錢的時代。在那個時代,只要撿好錢就可以了,不一定要高瞻遠矚地看待將來。隨著競爭的加劇,業(yè)務增長愈發(fā)因難。很多領導在遇見了不同的問題和挑戰(zhàn)后,不知道怎么做。在這個時期,領導力培養(yǎng)項目就開始設立了。所以項目的設定要跟戰(zhàn)略密切聯(lián)系,要分析好公司現(xiàn)在的現(xiàn)狀,以前是什么樣,現(xiàn)在是什么樣,通過這些分析,才能明確項目的重點。
第二,高層介入。高層管理介入不光是講課,高層有幾個方面的工作要做:
一、能力素質的確定。這是一定要高層參與的事情,因為公司的CEO知道公司要什么樣的人才,想把公司帶到什么地方去。如果HR悶頭去做,風險則會很大。
二、人員的選拔。HR要有選拔機制,但是這個選拔機制要由高層介入,因為只有他們才知道部下中誰最需要提升或者是學習,然后由HR或者培訓部門去做測評。
三、經(jīng)驗分享。很多課程本身其實講的是理論,很多人覺得沒有辦法實現(xiàn),因為不同的環(huán)境用的方法不一樣,所以經(jīng)驗分享確實很重要。
例如,從理論上說,越級報告是不好的,但有時也未必,緊急事件為什么不可以越級報告,這樣效率比較快。但是要分析好什么時候要越級報告、什么時候不要。高層還要提出挑戰(zhàn)、共同討論。這包括兩部分:第一部分是學員要提出問題,高層回答;第二部分是要挑戰(zhàn)一些員工,讓他們有機會去討論。當然項目監(jiān)督也是領導要做的事情。
第三,自主學習和管理的學分制。眾所周知,要想改變行為,績效考核是很重要的,獎勵、懲罰措施是一種行為改變的驅動力。學分制的目的是進行目標管理,有學分制就知道學習目標,能夠驅動他去學習和參與一些實踐活動。包括導師也要自己去找,要讓學員明白有些環(huán)節(jié)是需要自己去做,要對自己負責任。如果你能找個好導師,說明你自己能夠滿足這些條件,這也是一個挑戰(zhàn)。
一般初級管理者很難有輪崗的機會,那在項目過程中就要給他制定一些活動或讓學員自己去制定活動。在UT斯達康我們要他們自己策劃、組織和實施一些實踐活動,最大的活動就是幾個班聯(lián)合起來進行的社會公益活動。比如,“朝陽之旅”是組織學員愛心捐款,這是一個很大的挑戰(zhàn)。他們想了很多辦法,運用學到的知識。這樣既鍛煉了他們,又實現(xiàn)了一定的社會效益。
總之,整個領導力的發(fā)展是一個系統(tǒng)的工程,而不是一個項目,要跟公司的戰(zhàn)略相匹配,并在領導力培養(yǎng)過程中特別注意學習和實踐,包括它的領悟反饋,這是這幾年UT斯達康在企業(yè)大學做領導力這方面的一些心得。
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