領(lǐng)導(dǎo)力提升“五不問(wèn)”

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提問(wèn)無(wú)疑是領(lǐng)導(dǎo)力提升的有力途徑。正確的問(wèn)題可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測(cè)變化，抓住機(jī)遇，帶領(lǐng)其組織向新的方向邁進(jìn)。但如何提問(wèn)至關(guān)重要，提得好可以極大激勵(lì)員工，提高其積極性，但提不好也可能演變?yōu)閷?duì)抗或責(zé)備，將情緒從正面轉(zhuǎn)向負(fù)面。

“我們生活在一個(gè)由問(wèn)題創(chuàng)造的世界。”大衛(wèi)·科普瑞德(DavidCooperrider)如是說(shuō)。科普瑞德是凱斯西儲(chǔ)大學(xué)(CaseWesternReserveUniversity)教授，也是“肯定式探詢(xún)”理念(AppreciativeInquiry)的倡導(dǎo)者?？隙ㄊ教皆?xún)理念認(rèn)為，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，提問(wèn)時(shí)關(guān)注優(yōu)勢(shì)并使用積極語(yǔ)言，遠(yuǎn)比關(guān)注消極面要有效得多。

那么，領(lǐng)導(dǎo)力提升過(guò)程中哪些問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)極力避免的呢?最近在撰寫(xiě)新書(shū)時(shí)，我和科普瑞德及其他一些領(lǐng)導(dǎo)力專(zhuān)家交談過(guò)，在這里給出最普遍的五個(gè)例子，又叫領(lǐng)導(dǎo)力提升“五不問(wèn)”。這些問(wèn)題往往會(huì)導(dǎo)致事與愿違，最終產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向。只需進(jìn)行簡(jiǎn)單的調(diào)整，同樣的問(wèn)題即可使大家積極參與，而不是灰心喪氣。

1、“問(wèn)題出在哪兒?”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己常問(wèn)此類(lèi)問(wèn)題：“哪兒做得不對(duì)?什么地方損壞了?我們面臨的最大威脅是什么?——很不幸，大概有80%的管理會(huì)議都是這么開(kāi)始的”科普瑞德說(shuō)。然而，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人總是圍繞著問(wèn)題和弱點(diǎn)提問(wèn)，那么整個(gè)組織都會(huì)傾向關(guān)注于此，而不是發(fā)掘強(qiáng)項(xiàng)和機(jī)遇，更不必說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力提升。不要總問(wèn)“出了什么問(wèn)題”或者揪住問(wèn)題不放，最好多問(wèn)積極問(wèn)題，利用優(yōu)勢(shì)并達(dá)成目標(biāo)。比如：我們哪方面做得很好?以此為基礎(chǔ)我們還能做點(diǎn)什么?理想的結(jié)果是什么?我們?cè)趺醋霾拍芨咏撃繕?biāo)?

2、“這是誰(shuí)的錯(cuò)?”在現(xiàn)實(shí)中，出現(xiàn)任何失敗或問(wèn)題時(shí)，通常都會(huì)出現(xiàn)諸多指責(zé)之辭，這個(gè)問(wèn)題的目的就是尋找替罪羊。來(lái)自SYPartners咨詢(xún)公司的山下凱斯(KeithYamashita)指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們質(zhì)疑到底是誰(shuí)的錯(cuò)時(shí)，他們通常都在試圖撇清自己的責(zé)任并轉(zhuǎn)移指責(zé)。其實(shí)可以有更好的提問(wèn)方法，比如“我們?cè)趺磥?lái)通力合作才能加強(qiáng)我們的弱項(xiàng)?”這樣既指出了需要加強(qiáng)的弱勢(shì)環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，同時(shí)也避免了過(guò)多的指責(zé)。

3、“你為什么不這樣做呢?”這個(gè)問(wèn)題看似只是建議，但如果出自領(lǐng)導(dǎo)之口，就切切實(shí)實(shí)的變成了一種指揮——一種將領(lǐng)導(dǎo)想法強(qiáng)加于他人的方式。更糟的是，如果是在事后才問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，潛臺(tái)詞就是“你做的時(shí)候?yàn)槭裁床挥眠@種方法?”。于是問(wèn)題又演變成了批評(píng)。來(lái)自AspireCollaborativeServices的領(lǐng)導(dǎo)力專(zhuān)家瑪麗喬·艾斯瑪斯(MaryJoAsmus)說(shuō)道，“‘要不你這么做吧’此類(lèi)的提問(wèn)，實(shí)際上是一種隱性的管控。”她認(rèn)為，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)雇傭到合適的員工，他/她就不應(yīng)該管控工作完成的具體細(xì)節(jié)。最好是讓員工自己考慮思路和做法，即使有時(shí)候你能幫幫他們，也請(qǐng)這么提問(wèn)：對(duì)此你有什么想法?你有哪些思路?

4、“我們不是已經(jīng)試過(guò)了嗎?”還有另一個(gè)同樣糟糕的問(wèn)法是：“你為什么會(huì)覺(jué)得這樣可行?這個(gè)之前不是已經(jīng)證實(shí)不行了嗎?”并不是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該對(duì)員工給出的策略有疑問(wèn)，尤其是確實(shí)之前已經(jīng)做過(guò)類(lèi)似的嘗試，但請(qǐng)注意你的語(yǔ)氣。VistageInternational是一個(gè)高管領(lǐng)導(dǎo)小組，其成員費(fèi)爾·凱斯勒(PhilKessler)指出，這類(lèi)問(wèn)題通常給人一種居高臨下甚至是挫傷士氣的感覺(jué)。好比說(shuō)所有情況都已經(jīng)考慮到了，而且因?yàn)樵?jīng)試過(guò)的某種方法不可行，這種方法就應(yīng)該永遠(yuǎn)被打入冷宮。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者可能沒(méi)有意識(shí)到某些方法在過(guò)去效果不佳，也許是因?yàn)闀r(shí)機(jī)不對(duì)或是執(zhí)行力不好，并不是因?yàn)檫@種思路本身是錯(cuò)誤的。最好這樣發(fā)問(wèn)，我們這次仍然這么做，會(huì)有什么不同嗎?結(jié)果將會(huì)發(fā)生怎樣的改變呢?

5、“我們的iPad在哪兒?”JumpAssociates的咨詢(xún)師戴夫·帕特內(nèi)克(DevPatnaik)注意到：通常老板在得知競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出了一款很火的新產(chǎn)品，感到驚慌失措時(shí)會(huì)提出這類(lèi)問(wèn)題。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)是在敦促他/她的員工，“你們?cè)趺催€沒(méi)做出這種產(chǎn)品?趕緊行動(dòng)啊!”問(wèn)題是，這種提問(wèn)只會(huì)讓員工變成盲從者——他們會(huì)認(rèn)為自己的工作就是應(yīng)該盡快效仿他人。與其陷入模仿的境地，不如這樣提問(wèn)：為什么我們競(jìng)爭(zhēng)者的這款產(chǎn)品如此成功?它滿(mǎn)足了哪些需求?我們?nèi)绾蝸?lái)利用我們獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)更好地滿(mǎn)足客戶(hù)需求?

除了以上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力提升的具體問(wèn)題，還可以通過(guò)其他測(cè)試來(lái)判斷你經(jīng)常問(wèn)的那些問(wèn)題是否合適。通常來(lái)講，為了領(lǐng)導(dǎo)力提升，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)避免“主張式而非探詢(xún)式”提問(wèn)，來(lái)自管理咨詢(xún)公司PeerInsight的提姆·歐吉利維(TimOgilvie)說(shuō)到。“避開(kāi)那些感覺(jué)像父母和孩子的問(wèn)答，”Vistage的凱斯勒(Kessler)說(shuō)道。最后，“對(duì)于你不想知道答案的問(wèn)題，還是讓它爛在肚子里吧。”

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