中層經(jīng)理人職業(yè)化思考

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企業(yè)管理必須有效，否則企業(yè)就無法生存——彼得·德魯克

企業(yè)管理有效性體現(xiàn)在能夠快速創(chuàng)造與滿足客戶的需求，為客戶創(chuàng)造價值，而支撐這一切的關(guān)鍵就是企業(yè)管理團隊的管理效能，企業(yè)價值來自企業(yè)外部，企業(yè)內(nèi)部只有成本，所以管理團隊的管理技能越高代表著內(nèi)部成本越低管理質(zhì)量越好。

從2012年開始經(jīng)濟趨勢下行到現(xiàn)在已經(jīng)越發(fā)明顯，環(huán)境的變化越是難以判斷對組織能力的考驗就越大。除了技術(shù)、管理模式、創(chuàng)新以外強大的內(nèi)部支持系統(tǒng)已經(jīng)成為了企業(yè)的應(yīng)對變化的核心競爭力，在經(jīng)濟繁榮時拼的是管理團隊的專業(yè)性，經(jīng)濟蕭條時拼的是管理團隊的職業(yè)化。很多企業(yè)不缺少具備專業(yè)能力的經(jīng)理人卻缺少具備職業(yè)思維的經(jīng)理人，專業(yè)能力只代表你勝任現(xiàn)在的崗位不代表你能創(chuàng)造價值甚至不代表你有價值，界定管理者工作是否有價值的不是管理者的權(quán)力、知識、才華、習(xí)慣、愛好、性格甚至不是工作本身，界定價值的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是管理者的工作成果與貢獻，做出貢獻是那些具有職業(yè)思維的經(jīng)理人共同認(rèn)知，他們知道惟有績效成果才能證明自己的價值，證明自己與眾不同，具有職業(yè)化思維與行為的職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的稀缺資源，因為他們體現(xiàn)出更多的專業(yè)性、主動性、操守。他們聚焦價值與貢獻而非權(quán)利、知識與能力。經(jīng)理人要時刻去思考對于我所服務(wù)的機構(gòu)和組織在績效成果上我有什么樣的貢獻，它強調(diào)的是責(zé)任，每一位經(jīng)理人晉升的時候都應(yīng)該思考組織晉升你的原因是期望你承擔(dān)更多的責(zé)任而非賦予你更多的權(quán)力，當(dāng)然會賦予你權(quán)力但權(quán)力的賦予是使你做出更多成績與貢獻的工具與保障，

具備職業(yè)思維的經(jīng)理人表現(xiàn)在一下幾個方面，

1、能夠有效地規(guī)劃自己的時間，他們經(jīng)常思考對于我服務(wù)的部門未來的半年到一年中“什么”才是我必須做的，思考的出發(fā)點與企業(yè)戰(zhàn)略與成果相結(jié)合，然后將自己的時間規(guī)劃好，將自己的工作任務(wù)進行優(yōu)先級排序，將下屬能夠做好且風(fēng)險很低的事情授權(quán)給下屬，只監(jiān)控進程與結(jié)果。將原來由自己做現(xiàn)在已經(jīng)形成了完善的制度與流程的事情交給能夠勝任的下屬做，并給予支持與指導(dǎo)，使員工獲得成就感與成長，這也是一種員工激勵的方式，將自己的時間劃分為兩部分，一部分完成例行工作，一部分完成你要做的重要的工作，突發(fā)的工作利用例行工作時間來完成，盡量不占用有效時間，保證自己的有效時間思考與展開有價值的行動。

2、所有的經(jīng)理人都應(yīng)該意識到我們處在一個網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的組織中，對我們部門工作影響最大的并不是本部門的人而是其他部門人，有時候我們會被迫按照原來的舊的方式做事，別人的產(chǎn)出是我們的投入，我們的產(chǎn)出是別人的投入，為了保證流程的暢通性與人際關(guān)系的建立每一位處于此位置的經(jīng)理人都需要主動去了解你的上一道工序與下一道工序的工作流程，咨詢你的下一道工序他希望你為他提供一個什么樣的開始，形成一種內(nèi)部客戶關(guān)系，正如服務(wù)大師卡爾·阿布里奇所說：如果你不是正在服務(wù)與客戶，那么請你為正在服務(wù)與客戶的人而服務(wù)。為你的下一道工序服務(wù)是具有職業(yè)思維的經(jīng)理人的職業(yè)表現(xiàn)。

3、整合優(yōu)勢開展工作，將工作的有效建立在所有資源的優(yōu)勢上，界定自己的優(yōu)勢分析與挖掘上司、同事、下屬的優(yōu)勢，每個人只有在自己擅長的領(lǐng)域或者利用自己所擅長的方式做事才會產(chǎn)生更多更好的結(jié)果，所以結(jié)果建立在優(yōu)勢上。每一個優(yōu)秀的經(jīng)理人都會與其他關(guān)系建立一種合拍的共事方式，這種合拍的方式不是溜須拍馬、不是阿諛奉承，不是諂媚利用，而是一種雙方都能夠最大限度發(fā)揮自身優(yōu)勢獲得更大價值的方式。

4、對具有執(zhí)行精神的人給予更多的回報，形成一種良性的績效文化，優(yōu)秀績效文化第一條不是你給團隊的人支付多少報酬而是你將報酬支付給什么樣的人，選擇合適的人給合適的人安排合適的工作是每個經(jīng)理人的都熟知的老生長談，但是我們畢竟是有血有肉的人畢竟是情感的動物，人不僅有情感還有思維，而思維又是多元的，千奇百怪的，我們的情感與思維會左右我們做出選擇，我們本能的會選擇那些與我們具有共同價值觀的人、共同愛好、共同習(xí)慣，共同特征的人，甚至有時還會受到一種不明的感知所影響，自己也不知道為什么會喜歡他而不是另外一個表現(xiàn)不錯的人，選擇合適的人不應(yīng)該憑借情感、感知、潛能。選擇人應(yīng)該以目標(biāo)與流程為依據(jù)，以績效表現(xiàn)為依據(jù)，以做出的貢獻為依據(jù)，以勝任力為依據(jù)。具有職業(yè)表現(xiàn)的經(jīng)理人知道基層員工的激勵不僅需要在部門內(nèi)部形成良好的績效文化，還需要自己做出表率，做出榜樣，做出影響，所以優(yōu)秀的經(jīng)理人應(yīng)該知道自己即是推動力又是拉力，既需要建立良性的績效文化又需要身體力行樹立正確的榜樣。

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