沖破挑戰(zhàn)：開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的重要性

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對任何企業(yè)而言，擁有一個強(qiáng)健的領(lǐng)導(dǎo)層已成為不可或缺的事情，伴隨著更多即將到來的挑戰(zhàn)，擁有良好的高層管理人才已成為尤為重要的條件。

然而，這一需求卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于能勝任高管職位的人才供應(yīng)，企業(yè)因難以覓到高管人才而發(fā)出的抱怨不絕于耳。

那么，企業(yè)該如何解決這個問題?

事實上，企業(yè)可通過不少方法來提高其現(xiàn)有高管或潛在高管的學(xué)識和能力。

首先，企業(yè)需要意識到符合高管職位的人才必須具備一些非?；镜募寄堋⒛芰椭R基礎(chǔ)。掌握并勝任高管職位所需的能力體系要求，對有志進(jìn)入公司管理的員工個人的未來發(fā)展極為重要。這些能力包括智力以及外向和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男愿裉刭|(zhì)，此外還有口頭表達(dá)能力、流暢的英語以及晉升至領(lǐng)導(dǎo)層的意愿或動力。

其次，企業(yè)需盡早確認(rèn)哪些人具備晉升至領(lǐng)導(dǎo)層的潛質(zhì)。有很多方法可用于辨識人才的資質(zhì)，但最有效的還是根據(jù)當(dāng)下的表現(xiàn)以及過往的職位進(jìn)行判斷。此外，企業(yè)和員工自身也可采用自我評估工具審視這些潛在人才在各項基本資質(zhì)中的優(yōu)勢與不足。

第三，企業(yè)需要意識到正規(guī)教育的重要性。為了讓員工全面系統(tǒng)地了解企業(yè)如何運(yùn)作，企業(yè)必須為員工提供基礎(chǔ)的商業(yè)教育。市場上已有許多領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程和教育方案，這些課程的目的在于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)鼓勵雇員參加高管教育課程(包括長期和短期課程)來提升個人職業(yè)素養(yǎng)。

第四，一旦確定了具備潛質(zhì)的雇員，企業(yè)應(yīng)提供各種機(jī)會來引導(dǎo)和提升他們的職業(yè)能力。研究結(jié)果表明，通過激勵員工完成富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來拓展能力是一種相當(dāng)有效的途徑，即便他們可能遭遇失敗。此外，企業(yè)也應(yīng)鼓勵員工擔(dān)任或被調(diào)配至其他崗位，借此增進(jìn)他們對公司及運(yùn)營方式的了解。

更重要的是，為順應(yīng)全球一體化趨勢，企業(yè)管理層獲得接觸不同的文化和企業(yè)的機(jī)會，以及分派到國外的工作經(jīng)歷正變得日趨關(guān)鍵。

第五，企業(yè)可通過來自上司、同事、導(dǎo)師，甚至教練的建議和反饋來幫助員工發(fā)展。這種類型的關(guān)系網(wǎng)是一種強(qiáng)大的發(fā)展機(jī)制。

最后，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工培養(yǎng)全球觀及深入了解國際事務(wù)。通過旅行和分派海外任務(wù)也有益于增加員工的見聞。

由此可見，企業(yè)可通過多種方法培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)人才。

但問題是，企業(yè)是否采用了上述任意方法?

許多企業(yè)僅采用了一部分，并非全部。值得一提的是，當(dāng)企業(yè)采取行動時往往為時已晚，以至于當(dāng)高管人才需求突然出現(xiàn)時因措手不及而蒙受損失。

為什么會出現(xiàn)這種情況?筆者認(rèn)為，企業(yè)之所以沒采取這些方法，出于如下原因：

第一，上述許多培養(yǎng)計劃費(fèi)用不菲。例如，企業(yè)必須為派遣到國外的高管支付房租、子女學(xué)費(fèi)及其他后勤費(fèi)用。

第二，許多公司尚未建立任何識別和發(fā)展高管人才的正式培養(yǎng)計劃或路徑。相反地，人才的培養(yǎng)取決于員工的自主性，企業(yè)一方幾乎不參與。這種情況在小型企業(yè)里尤為常見。

第三，企業(yè)內(nèi)部可能無法提供這樣的資源，甚至將其外包。這種情況在小型企業(yè)里頗為常見。此外，企業(yè)很可能因害怕員工離職使企業(yè)的投資付諸東流，因而不愿將太多資源用于人才培養(yǎng)。

但凡事都得有個權(quán)衡。

企業(yè)可以頂著人力資源投資的風(fēng)險培養(yǎng)高管人才，也可以選擇冒另外一個險——在需求出現(xiàn)時可以晉升到高級管理崗位的人才短缺。

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