杰出經(jīng)理人的成功秘密

傳統(tǒng)的黃金規(guī)則說：待人以你希望別人待你的方式，但杰出經(jīng)理人不這樣，他們認(rèn)為：待人以他希望被對待的方式。

杰出經(jīng)理人知道每個(gè)基層員工最應(yīng)扮演的角色，并且愿意花最多時(shí)間在最有生產(chǎn)力的人身上。

杰出經(jīng)理人知道每個(gè)人都不相同，每個(gè)人都有特長及自己的特殊行為和風(fēng)格，因此每個(gè)人都必須特別對待，而不是一視同仁，而且，傳統(tǒng)的黃金規(guī)則說：“待人以你希望別人待你的方式”，但杰出經(jīng)理人不一樣，他們認(rèn)為：“待人以他希望被對待的方式”，因此他們不是以自己的期望，而是以員工的期望來對待員工。

杰出經(jīng)理人有一個(gè)共同特點(diǎn)，他們對員工的專長了若指掌，知道每個(gè)員工應(yīng)該扮演什么角色，他會(huì)把他們放在最適合的角色，而且?guī)椭麄儼涯莻€(gè)角色發(fā)揮得淋漓盡致。

杰出經(jīng)理人和一般經(jīng)理人還有一點(diǎn)大不相同，一般經(jīng)理人花很多時(shí)間在最沒有生產(chǎn)力的員工身上。杰出經(jīng)理人剛好相反，他們花最多時(shí)間在最有生產(chǎn)力的人員身上，他們投資在最好的人身上，為什么?原因有三：

一、這是最公平的：杰出經(jīng)理人認(rèn)為對員工公平并不是對每個(gè)人花同樣時(shí)間，而是誰最有價(jià)值，誰就應(yīng)該得到最多的重視。誰都希望被重視，如果經(jīng)理人花最多時(shí)間在表現(xiàn)最差的人身上就會(huì)傳遞一種錯(cuò)誤的訊息：“表現(xiàn)越差，得到的注意越多”，因此表現(xiàn)好的人反而會(huì)氣餒。

二、這是最好的學(xué)習(xí)方式：從失敗的案例學(xué)不到卓越，因此你只有從最好的人身上學(xué)到最佳典范，杰出經(jīng)理人花很多時(shí)間和最好人員相處，觀察他們，向他們學(xué)習(xí)。

三、這是保持卓越的唯一方式：杰出經(jīng)理人追求的是卓越，而不是達(dá)到平均水準(zhǔn)，最好人員代表水準(zhǔn)已經(jīng)在平均之上，他們才有能力向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，激勵(lì)他們，會(huì)產(chǎn)生令人驚奇的效果。杰出經(jīng)理人并非忽視績效不佳的員工。員工績效不佳，通常有2個(gè)理由，第1個(gè)是技術(shù)上的問題，譬如公司沒有提供足夠的資訊給他，第2個(gè)是私人問題，譬如他的家人生病、心情不好等，這2個(gè)問題都很容易解決。針對第1個(gè)問題可以提供他所需要的資源，針對第2個(gè)問題你必須關(guān)心他，有耐心地幫助他。除了這2個(gè)理由之外，其他的理由就比較棘手，杰出的經(jīng)理人會(huì)先問兩個(gè)問題：

一、不好的績效可否透過訓(xùn)練來改善，如果員工是因?yàn)槿狈δ承┲R(shí)或技能，通?？梢酝高^訓(xùn)練來提升績效。

二、不好的績效是因?yàn)榻?jīng)理的潛能激勵(lì)方式不對，找出不對的地方加以改進(jìn)。

如果上述的兩個(gè)問題答案都不是，那就是人員的特長沒有發(fā)揮或不適合，杰出經(jīng)理人會(huì)采取以下三種方式：

1.幫他設(shè)計(jì)一套支援系統(tǒng)：譬如他記不住人名，幫他買一本名片簿，他不擅長記賬，找人幫他記賬。

2.幫他找一個(gè)互補(bǔ)的伙伴：每一個(gè)人不是萬能，找一個(gè)能夠互補(bǔ)短長的人很重要。

3.把他換掉：讓他換一個(gè)不同的角色或辭掉他。

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