中層執(zhí)行力不佳的層面

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

商場(chǎng)角逐的大環(huán)境中結(jié)果必然是優(yōu)勝劣汰，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈來愈激烈，使得企業(yè)在打拼市場(chǎng)的同時(shí)，必須面對(duì)企業(yè)的發(fā)展問題。在制定的戰(zhàn)略方向和正確決策之后，是否有效，最重要是各階層的執(zhí)行能力，然面，當(dāng)前在很多企業(yè)，“執(zhí)行鏈”上往往存在這樣一種現(xiàn)象：高層批評(píng)中層執(zhí)行力差，中層埋怨員工執(zhí)行力差，員工對(duì)上層的信息并不了解，所以也常常抱怨中層執(zhí)行力差。作為中流砥柱的中層管理者，儼然成了各種矛盾的焦點(diǎn)。

一、 中層執(zhí)行力不佳總共歸納為三個(gè)大層面：

(一)：中層管理者自身因素層面。

問題：中層在企業(yè)里擔(dān)當(dāng)承上啟下、承點(diǎn)啟面、承前啟后的重任，較之于高層決策者，他們需要承擔(dān)更多協(xié)調(diào)者的角色，較之于基層，他們需要承擔(dān)更多決策者的角色，所以中層管理者在執(zhí)行力方面，就不能讓自己做為高層的“傳話筒”，基層的“草包經(jīng)理”。

作為領(lǐng)導(dǎo)人，在強(qiáng)制執(zhí)行命令時(shí)，難免會(huì)引起一些人的不滿，有的中層主管不敢做這個(gè)“惡人”，不敢得罪人，因此對(duì)明顯不符合企業(yè)規(guī)定的行為睜一只眼，閉一只眼，結(jié)果造成下屬的驕橫放縱，難以管制。大多企業(yè)的中層都是從基層工作出色晉升到中層管理者，他們對(duì)技術(shù)嫻熟、工作積極、業(yè)務(wù)突出、人際關(guān)系好，但他們有一個(gè)共同的不足，就是欠缺中層管理角色的認(rèn)知和管理職能甚至基本管理方法的了解，不能及時(shí)的進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，仍然將自己處在基層角色，不能很好的指導(dǎo)下屬工作，不能更有效地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，造成自己很忙，而下屬卻不知道做什么，一臉的迷茫。這就好像司機(jī)和乘客的不同：當(dāng)你是乘客的時(shí)候，你可以打瞌睡，可以看外面的風(fēng)景。但是當(dāng)你是司機(jī)的時(shí)候，你的心境就會(huì)完全改變。你的眼睛只能看著前面，不能打瞌睡，也不能看外面的風(fēng)景。而這些中層雖然人是司機(jī)了，但是眼光和心境還是乘客，依然用以前的那一套工作。

對(duì)策：加強(qiáng)中層管理者的自身綜合素質(zhì)，使他們改變錯(cuò)誤觀念。中層管理者要從提高自身素質(zhì)入手，不斷提高自身能力，塑造個(gè)人人格魅力和威信，全心全意投入到工作中，發(fā)揮中層管理者承上啟下的作用。對(duì)于從業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)能手、技術(shù)人才中提拔上來的中層管理者要對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓他們對(duì)中層管理者角色、管理職能和基本管理方法有一定的了解。并對(duì)他們的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于那些缺乏管理能力的人應(yīng)該回到技術(shù)人員的位置上，這樣才能發(fā)揮他們的功效，對(duì)于企業(yè)來說，少了一名平庸的管理者多了一名優(yōu)秀的技術(shù)骨干，而對(duì)員工來說也是發(fā)揮了自己的所長(zhǎng)。中層管理者要用其自身的魅力和實(shí)力讓職工心甘情愿的服從和信賴，而不是其在領(lǐng)導(dǎo)職位上的權(quán)威。中層管理者要增強(qiáng)分析和判斷意識(shí)，在行業(yè)復(fù)雜多變的改革中保持冷靜的頭腦，認(rèn)真分析形勢(shì)，自覺并堅(jiān)定貫徹落實(shí)好上級(jí)的政策方針策略，做好本職工作，使自己的工作跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。要服從大局，增強(qiáng)合作意識(shí)。中層管理者的本位工作也是企業(yè)目標(biāo)中的一個(gè)策略，要站在企業(yè)大局上，將本職工作有機(jī)地與企業(yè)其他發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，發(fā)揮高層決策的整體效應(yīng)。

(二)高層因素層面

問題：重權(quán)、抓權(quán)、不放權(quán)這種“高層集權(quán)的管理模式”在公司發(fā)展初期是非常有效的，不但提高了效率而且使公司始終沿著正確的方向發(fā)展。隨著公司的不斷擴(kuò)張，管理部門的增加，也就是公司進(jìn)入快速成長(zhǎng)期后這種管理模式就會(huì)制約公司的發(fā)展。高層管理者對(duì)于別人的決策，總覺得不太放心，于是事無巨細(xì)，都要自己參與、自己決策，中層管理人員只能成為被動(dòng)的顧問角色，做起事來縛手束腳，不能發(fā)揮他們自身的作用。

對(duì)策：進(jìn)行有效授權(quán)。要根據(jù)中層管理者的管理能力進(jìn)行授權(quán)。對(duì)于不太成熟的中層管理者，應(yīng)該對(duì)他們多加監(jiān)督與指導(dǎo);而對(duì)于較成熟的中層管理者，他們有豐富的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，而且有較強(qiáng)的工作意愿，高層管理者可以給他們更多的主動(dòng)權(quán)，充分發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性。在授權(quán)之后，領(lǐng)導(dǎo)人或主管必須對(duì)授權(quán)工作進(jìn)行監(jiān)督，定期召開會(huì)議討論工作進(jìn)度，實(shí)行目標(biāo)管理;定期溝通工作表現(xiàn)，實(shí)行績(jī)效管理;并且最好運(yùn)用具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，用達(dá)標(biāo)率等數(shù)據(jù)來刺激被授權(quán)者，激勵(lì)他改善工作，更好地發(fā)揮執(zhí)行力。

(三)企業(yè)層面的問題

問題一：目標(biāo)不明確。目標(biāo)是執(zhí)行的前提，沒有目標(biāo)，執(zhí)行就無從下手，更不用談執(zhí)行力了。每個(gè)企業(yè)都有自己的遠(yuǎn)、中、近期規(guī)劃，但真正落到執(zhí)行層，執(zhí)行者對(duì)計(jì)劃的茫然卻是普遍的現(xiàn)象。在企業(yè)中、基層，甚至是企業(yè)高層，也都存在著對(duì)企業(yè)目標(biāo)不求甚解的狀況。這種目標(biāo)的不明確或不理解導(dǎo)致了執(zhí)行的低效。

對(duì)策：改進(jìn)制定目標(biāo)的方法。執(zhí)行力需要一個(gè)明確目標(biāo)。只有當(dāng)目標(biāo)明確后，執(zhí)行力才有了前進(jìn)的方向;目標(biāo)明確后，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)的力量，表現(xiàn)出知識(shí)與技能的聚合作用，從而更好地促進(jìn)目標(biāo)的完成。目標(biāo)的不明確或不理解很大程度上就是因?yàn)闆]有解決好企業(yè)目標(biāo)的層次。企業(yè)的目標(biāo)是全企業(yè)員工共同來實(shí)現(xiàn)的，不是一兩個(gè)高層開幾個(gè)會(huì)就可以解決的，企業(yè)的目標(biāo)要體現(xiàn)參與性。因此，企業(yè)在擬定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)與人員編制，將企業(yè)目標(biāo)按層次分解到每個(gè)員工的工作目標(biāo)。用具體的工作任務(wù)來幫助員工明確目標(biāo)和理解目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)把企業(yè)共同目標(biāo)分解為企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工目標(biāo)，體現(xiàn)了目標(biāo)的層級(jí)關(guān)系，使目標(biāo)有系統(tǒng)，有層次，讓執(zhí)行更具有“可操作性”。目標(biāo)細(xì)分，把這些目標(biāo)具體化，具有可操作性，使個(gè)人與部門的執(zhí)行力方向和執(zhí)行情況一目了然。這樣既有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

職業(yè)素養(yǎng) 管理課程

打造軍人般執(zhí)行力

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中的增加“優(yōu)勢(shì)”