領(lǐng)導(dǎo)力決定效益

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事實上，作為職能及業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。人事部門則更多突出于改善管理環(huán)境來引導(dǎo)群體，譬如向其他部門提供人事管理政策、方法等的建議及指導(dǎo)。在與部門管理者的訪談中，不難發(fā)現(xiàn)有些員工存在以下情況：忠誠度不夠、工作積極性不高、學(xué)習(xí)的意愿和態(tài)度不熱誠且多半不能正確定位自己的職業(yè)目標(biāo)。

凡進入公司的新進人員都要進行集中性的入職培訓(xùn)，在工作崗位上，也要接受崗位技能培訓(xùn)，但是，僅僅依靠培訓(xùn)就能讓員工充分認(rèn)同公司的文化及經(jīng)營理念，就能使員工的工作成效立竿見影，顯然是片面的。管理者要讓員工擁戴自己并忠于公司，則先從自身做起，以自己忠于業(yè)務(wù)、塌實勤奮的高貴品質(zhì)去打動你的下屬，并以承諾的方式明確期望值。因為承諾是值得他們不懈追求并付出努力的目標(biāo)期望。

提升業(yè)務(wù)技能是支撐員工發(fā)展并取得良好業(yè)績的唯一手段。譬如，銷售部要拓展某一片區(qū)的業(yè)務(wù)并希望從對手中奪取更大空間的市場，我們則要放開思路、積極引導(dǎo)自己的下屬去主動挖掘市場、尋找客源。教會他們?nèi)绾翁幚砀黜椾N售業(yè)務(wù)，如何靈活多變的與客戶進行有效的溝通，如何從深度上把握客戶的需求、贏得他們的信任與支持。

事實上，培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能是一個引導(dǎo)、員工激勵及約束的過程，要想員工在自己的手下好好干，就必須充分調(diào)動員工的積極性。

員工的職業(yè)精神直接反映員工的工作狀態(tài)。若一個員工的工作積極性不高，熱情度不高，我們則可以判定他職業(yè)精神不夠。“忠誠、敬業(yè)、務(wù)實”是豪恩人創(chuàng)導(dǎo)的工作品質(zhì)，怎樣來培養(yǎng)下屬具備這種精神，是我們管理者值得深思的問題。

公司的目標(biāo)根本上來說是為了實現(xiàn)利潤，而實現(xiàn)利潤是要靠贏得客戶。因此，我們是不需要那種整天只想著“天上能掉下餡餅”的人，事實上沒有哪個誠心的客戶會主動青睞你的產(chǎn)品。欲讓公司的產(chǎn)品銷售出去，關(guān)鍵在于員工是否塌實、是否能去主動拓展業(yè)務(wù)。“士之可貴者，在氣節(jié)不在才智”，在敬業(yè)和能力之間，我們的天平理應(yīng)傾向前者。“追求完美，止于至善”，強烈的興趣加上持續(xù)的努力才是一名豪恩人的職業(yè)風(fēng)范。

適時授權(quán)是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，缺乏獨立思考和辦事的能力，從而導(dǎo)致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當(dāng)?shù)臅r候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會大大提高他們的積極性。否則，你永遠也不知道他能夠走多遠。

參與式管理崇尚地是一種雙向的互動管理模式。企業(yè)管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應(yīng)該是一種擔(dān)任教練、輔導(dǎo)員的角色，讓每一位成員都積極參與進來、集思廣益，取長補短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現(xiàn)了一些小錯誤，也不該嚴(yán)厲的去批評他，多以建議及商量的口吻效果會好的多，也能增強他們參與的積極性。

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