酒店粗放式管理詬病實錄

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　　相比曾經酒店業(yè)風聲水起的時代，如今中國的酒店服務業(yè)早已度過了大紅大紫大把抓的時代，其管理開始精細化的路子已經漸漸明朗，對于人才的重視已經被很多的酒店經營者所關注：高薪聘請職業(yè)經理人，管理中層、營銷大師、大廚等等。

　　本文列出粗放式的酒店管理方式，所造成的管理詬病與直接經濟損失。以示警醒。

　　1.月薪上萬留不住人才

　　案例

　　成都某準三星級酒店。為了提高經營管理能力，該酒店高薪聘請了高層管理人員任職。如總經理10000元/月，餐飲總監(jiān)月薪8000元/月，廚師長6000元/月，就連部門經理也在4000元/月左右。這樣高的待遇，在成都同類型的酒店屈指可數(shù)。

　　一次，廚師長根據實際的工作需要，向總經理提出申請招聘一名洗碗工經同意時，老板得知此事，直接勉掉。再如廚房臨時水果不夠用，也必須請老板簽字批準才可。久而久之，管理人員形成一種習慣，凡事少過問，大家的工作積極性不高，沒有主動意識。

　　隨后，面對被老板架空的職能，職業(yè)經理人們紛紛棄高薪而去，尋找自己的用武之地。

　　【點評】

　　唯一值得肯定的是，這個老板工作得很累，很辛苦。從案例中看，這個老板雖然把人請來了，但任何事情還是按照自己的方法、自己的思路去做。花高薪請來的職業(yè)管理人，沒事就閑著。

　　三個月以后，職業(yè)經理人們發(fā)現(xiàn)跟著這樣的老板做不出任何成績，許多好的方案和管理計劃，都得不到實施，甚至職權范圍內的，也無法施展拳腳。

　　當初，他高薪聘請職業(yè)經理人的目的和動機就是利用他們先進的管理經驗，發(fā)揮他們的聰明才智，幫忙打理酒店。最后，錢也花了，人也得罪了，酒店的管理還是老樣子，凡事“親歷親為”，采購、經營、后勤一團亂麻。

　　作為酒店經營者，應該放開思路，設以權限，給管理層人員以發(fā)揮的空間，能夠看到不同的管理手法所帶來的不一樣的效果，包括經濟收益。

　　2.頻繁更換管理層、廚師

　　案例

　　成都某酒店。該酒店地處黃金地段，開業(yè)四年來，相繼換掉了30個廚師長，10個總經理，平均一個半月?lián)Q一個廚師長，不到五個月?lián)Q一位老總，這些被換掉的廚師長、總經理都曾經是酒店老總高薪挖過來的，多數(shù)都來自成都大型成功餐飲企業(yè)或者知名酒店。如此頻繁更換的結果是酒店年年虧損。

　　【點評】

　　造成這種局面，是因為眾多的總經理、廚師長無能？當然不是，該酒店老板當初把他們高薪挖過來的時候，肯定已經調研過他們的實力。再者，成批的都被換掉，如果老板依然感覺不滿意，這說明什么？說明這位老板該自我反?。赫易约旱膯栴}，想想是用人的方法問題或者心態(tài)問題，是經營思路問題，還是管理模式問題等等。

　　酒店在管理上面行使的事項隨著不同經理的更換，也經常陷入一種制度執(zhí)行剛開始就被下一位管理層重新更改，勞神費力，員工也怨聲載道。

　　企業(yè)年年虧損，不是因為沒有人才，而是因為不會用人才。這正應了這樣一句話：“現(xiàn)在，餐飲業(yè)人才少，培養(yǎng)人才的人更少，發(fā)現(xiàn)人才會用人才的人少之又少?！?br /> 　　3.不善于聽取管理層意見

　　案例：

　　廣東某酒樓。一次部門會議上，一位剛上任的部門經理，因不了解老板的脾氣，在會上提了一個建議：“酒樓必須建立自己的企業(yè)文化，沒有企業(yè)文化的企業(yè)就像失去了靈魂。只有讓員工都融入到企業(yè)中去，并認同酒樓的管理模式，看到酒樓的前途和希望時，他們才會安心工作?！边@位經理的話音未落，老板就兇巴巴地罵開了：“我們是民營企業(yè)，不要給我談什么企業(yè)文化，我對這個很反感。我開了幾年的店，從來沒有搞過什么企業(yè)文化，還不是一樣掙錢。這家不行，我可以再開一家。你才來幾天。”

　　很多知情的員工講，這個老板雖然在開店，但總是關了開，開了關。

　　【點評】

　　現(xiàn)代企業(yè)要有良好的溝通，才能確保員工的認同感和忠誠度，使員工感受到自己就是企業(yè)的一員，而不只是依令行事的雇工。

　　作為老板，一要深入下去，以親切的態(tài)度了解員工的愿望、不滿和目標，從而拉近彼此之間的關系;二要注意批評的方式，不僅要確保批評內容正確，且確保批評的方式員工可以接受。批評之后一定要提出解決方法，使員工能夠改正，重建自信。

　　對于員工提出的意見或者建議，只要切實可行的，對建議者要及時肯定，并給予重獎，鼓勵大家獻計獻策。因為新時代的員工更需要得到尊重和認可。

　　有關研究表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。對員工的尊重，是老板做到“以人為本”的基礎和前提。