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HR理論之企業(yè)核心人才流失呈增長趨勢

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       在全球范圍內(nèi)爭奪優(yōu)秀人才,已變成各個(gè)企業(yè)之間一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。

       據(jù)多個(gè)咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)研報(bào)告指出,中國企業(yè)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的環(huán)境亟待改善。目前大部分中國企業(yè)都面臨這樣的人才困境:關(guān)鍵人才匱乏,流失率高,缺乏清晰的績效考核機(jī)制和內(nèi)部人才晉升體制,以及缺乏人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制。

      “我們調(diào)查不同性質(zhì)的公司中,中國員工有34%正在認(rèn)真考慮離職。23%的員工長期猶豫是不是要離職。”美世大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢告訴《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》。

       根據(jù)美世2011年針對全球17個(gè)市場超過3萬名員工的調(diào)查(其中包括中國的2000名員工),中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱,離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業(yè)忠誠感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在制造業(yè)erp上普遍遇到的難題。

       核心、關(guān)鍵人才的流失是當(dāng)下大部分中國企業(yè)管理者心頭難解之痛。所謂關(guān)鍵人才,在于其擁有專門技術(shù)、控制關(guān)鍵資源或掌握核心業(yè)務(wù)、對企業(yè)的經(jīng)營能夠發(fā)揮決定性作用,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。關(guān)鍵人才一旦失去,對企業(yè)競爭力造成的影響將是毀滅性的。關(guān)鍵人才匱乏、流失率高是中國企業(yè)存在的一大問題。

       另據(jù)咨詢機(jī)構(gòu)埃森哲的調(diào)查,中國中高級管理人才的空缺率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界其他國家,中國管理層的人才流動(dòng)率比全球平均水平高出25%.從2001年到2005年,中國企業(yè)核心人才的流失率已經(jīng)從4%上升到21%.在2001~2008年期間,中國石油(601857,股吧)企業(yè)中,由中高層管理者、高層次專家、高技能人才組成的企業(yè)核心人才的流失率平均達(dá)到9%,年平均增長率達(dá)到21%,并呈現(xiàn)加速增長的趨勢。

       中國企業(yè)缺乏清晰的績效考核機(jī)制和內(nèi)部人才晉升體制。在許多中國企業(yè)中,人才的晉升標(biāo)準(zhǔn)非常模糊,論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。缺乏系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)的績效考核機(jī)制,很難全面地評價(jià)人才績效,造成了人才使用和考核的脫節(jié)。很多企業(yè)即使有績效考核機(jī)制,也多半流于形式,沒有達(dá)到利用人才考評為人才使用而服務(wù)的效果。更嚴(yán)重的是,由于績效考核的缺失和繼續(xù)任用甚至提拔績效和能力差的員工,就會像“破窗效應(yīng)”一樣,給企業(yè)的其他員工,甚至是顧客發(fā)出錯(cuò)誤的信號,誤以為企業(yè)中根本無人在意和管理績效的好壞,對企業(yè)的危害十分嚴(yán)重。

       不過,根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),薪水并非留住員工唯一的辦法,能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認(rèn)可和制定與外部競爭市場協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)方案,是關(guān)鍵所在。

 

發(fā)布:2007-04-18 13:29    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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