戰(zhàn)略性制造erp系列三：績(jī)效管理的十大問題和解決思路

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       筆者在和企業(yè)交流的過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都開始重視績(jī)效管理，可以在具體實(shí)施過程中卻碰到許多的障礙：

       1、在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案時(shí)總希望是整體方案并希望全面實(shí)施，結(jié)果反而導(dǎo)致方案無疾而終；

       2、績(jī)效方案一出臺(tái)就碰到太多的反對(duì)者，質(zhì)疑方案是否能保證公平等諸多問題；

       3、人力資源部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理，那么其部門的考核是否有考核者，考核是否公平，否則績(jī)效考核就失去基礎(chǔ)；

       4、績(jī)效管理沒有得到各部門的支持和理解，考核落于形式、數(shù)據(jù)不具有真實(shí)性；

       5、績(jī)效管理實(shí)施后，公開獎(jiǎng)勵(lì)了最好的員工卻反而使優(yōu)秀員工脫離了群眾，造成“群體工作平衡效應(yīng)”；

       6、是否獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效高的人員就是對(duì)的，績(jī)效和薪酬是否做到良好的結(jié)合；

       7、老板覺得很重要，可是為什么得不到老板的最大支持；

       8、為什么評(píng)定的結(jié)果大多數(shù)人不認(rèn)為公平？

       9、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)使工資預(yù)算突破，最后原來的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案只好不斷修改，導(dǎo)致威信力的下降；

       10、績(jī)效溝通很關(guān)鍵，可是做績(jī)效溝通大多是不愉快結(jié)束；

       這些問題來源于我們沒有將西方的績(jī)效管理很好地“落地”，只是“照貓畫虎”而已；

       在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，不能只是盲目引進(jìn)科學(xué)管理方法，還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)和實(shí)施。

       1、績(jī)效管理作為一種管理方法，是有一定的適用范圍的；它需要企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略比較清晰，戰(zhàn)略分解有較好的相互關(guān)聯(lián)和支持，這樣績(jī)效管理才會(huì)有最大的管理效能。在我們中小企業(yè)中有許多企業(yè)的戰(zhàn)略不清晰甚至是缺失，這時(shí)候績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)，績(jī)效指標(biāo)無法形成相互聯(lián)動(dòng)，共同指向戰(zhàn)略發(fā)展方向。

       2、在企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期，企業(yè)管理人員素質(zhì)的不同都需要績(jī)效管理做變動(dòng)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來“量身定做”；筆者的建議是逐步實(shí)施，逐步改進(jìn)，這比較適合我們中國(guó)人的性格特征，比較容易得到大家的支持；

       3、在設(shè)計(jì)績(jī)效管理的時(shí)候，我們要考慮這是一項(xiàng)管理變革，需要梳理在管理變革中可能涉及的相關(guān)利益者；如何讓大多數(shù)人同意新的“游戲法則”，能夠認(rèn)同新的利益分配；只有考慮好利益的重新分配并獲得大多人認(rèn)同，才不會(huì)有太大的阻礙；

       4、在設(shè)計(jì)的過程，就需要開始進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)全員的績(jī)效管理培訓(xùn)；只有大家都知道績(jī)效管理是什么樣的“游戲”，大家才會(huì)一起來“玩”；

       5、方案需要站在系統(tǒng)的角度，站在老板的角度去思考和解決企業(yè)的問題；最好的方法是讓你的老板自己開口說出這套績(jī)效管理的方案的脈絡(luò)，不要給你的老板下決定；讓你的老板自己下決定，你會(huì)獲得最大的支持；

       6、尤其在績(jī)效溝通和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，我們大多忽略了中國(guó)的人性問題，盲目照搬西方的管理理念；中國(guó)人比較注重的是“面子”，講的是人情管理、講的是群體關(guān)系。如果一下全部轉(zhuǎn)向西方的按“實(shí)際數(shù)據(jù)”說話，就會(huì)傷人的面子；明白而公平的獎(jiǎng)勵(lì)卻導(dǎo)致未來沒有人剛再“出頭”；

       7、如果原來工資就高，現(xiàn)在績(jī)效高，是否需要獎(jiǎng)勵(lì)；究竟我們應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的人呢？筆者認(rèn)為要獎(jiǎng)勵(lì)能力低績(jī)效高、懲罰能力高績(jī)效低的人員，這樣才有激勵(lì)效果；

       8、制造業(yè)erp者作為“游戲法則”的制定者，更需要明晰自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將自己置于老板的嚴(yán)格考核之下，這樣才有公平，才會(huì)獲得大家的認(rèn)同；

       9、在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到考核方式、獎(jiǎng)勵(lì)比例等，最好運(yùn)用薪酬矩陣來平衡整體獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，這樣能夠在薪酬預(yù)算中平衡發(fā)放獎(jiǎng)金。