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以終為始的企業(yè)培訓需求分析

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史蒂芬·柯維在他那本膾炙人口《高效能人士的七項習慣》提到，要獲得成功，必須首先養(yǎng)成“以終為始”的習慣，即要想“得到”，首先要知道自己“想要”什么。但是，我們的很多企業(yè)在制訂培訓計劃時，隨意性較大，對培訓需求的分析重視不足。

那么，如何科學有效地界定組織的培訓需求呢？我們認為，應該從企業(yè)發(fā)展、崗位工作任務、任職人員狀況三個方面進行分析。

第一，組織分析：包括，公司面臨的競爭環(huán)境和競爭形勢如何？公司的競爭戰(zhàn)略需要員工完成哪些任務？具備哪些核心能力？

第二，任務分析：包括： 員工為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標需要開展哪些重要的工作任務？為了有效完成這些任務，員工需要具備哪些方面的知識、技能以及行為？

第三，人員分析： 判斷員工是否已經(jīng)具備完成工作任務需要的知識、技能以及行為。判斷績效不良到底是因為知識、技能或者能力的不足而引起的，還是由于工作動力不夠，或者是職位設計本身有問題而引起的。是否能夠通過培訓解決。確認誰需要得到培訓，是員工，還是他的主管？需要得到什么樣的培訓？

以惠普最有名的“卓越銷售培訓”的需求培訓分析為例。參加培訓的銷售人員首先要接受的是“角色定位”分析。

第一步是機器問答，通過對系統(tǒng)中有180多 檔的測試題目的回答來評估擬參訓人員的行為能力和業(yè)務能力；

第二步，為避免機器問答的單一性，銷售人員還要與他的經(jīng)理進行一對一的問答，列出需要改進的方面；

第三步則是將以上兩步的結果綜合分析，每名銷售人員都會得到一份個人發(fā)展計劃表，在這個表中，會詳細列出銷售人員哪些方面強，哪些方面弱，以及需要改 進的方面。

可見，惠普的“卓越銷售培訓”并不是一味地、不分青紅皂白地進行“填鴨式教學”，而是針對每個接受培訓人員的實際情況進行分析和評估之后，定制化地實施“素質教育式”的培訓。


 

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發(fā)布：2007-07-11 11:13    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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