確立員工培訓評估機制的工作流程

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員工培訓是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學習的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。

隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。而有效的員工評估機制流程該從以下幾方面入手：

第一，準備階段

首先，培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結(jié)果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環(huán)節(jié)作進一步改進。

其次，確定培訓評估目的。在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。

最后，建立培訓評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個方面入手。企業(yè)培訓效果評估中，定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛，而且極具說服力。

第二，實施階段

培訓評估應本著實用、效益的原則，企業(yè)應根據(jù)自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法：

一是對所有課程都可以進行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標、操作規(guī)程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓；培訓效果對組織很關鍵的項目；組織管理層十分關注的項目。

而培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法；對第二層的評估可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。

第三，總結(jié)階段

評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓主管可以根據(jù)培訓效果調(diào)整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留；對于沒有效果的項目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調(diào)整；對于某些領域欠缺的項目可以新增。

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