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企業(yè)培訓(xùn)前期工作:?jiǎn)T工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

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素質(zhì)結(jié)構(gòu)是制定企業(yè)培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個(gè)方面:

第一,知識(shí)結(jié)構(gòu)分析,包括文化教育水平、職業(yè)教育培訓(xùn),專項(xiàng)短期培訓(xùn),通過(guò)調(diào)查,了解哪些員工曾經(jīng)接受過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn)。目前能夠在一個(gè)公司里工作10年以上的員工是比較少的,那么,來(lái)到公司以前在其它公司是否接受過(guò)專項(xiàng)培訓(xùn),這一點(diǎn)是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個(gè)大問(wèn)題,而員工也不愿意說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題,特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中,此種員工數(shù)目比例一般不低于10%,因此,在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候,必須對(duì)此問(wèn)題給予足夠的重視。

第二,專業(yè)結(jié)構(gòu)分析。特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對(duì)如下問(wèn)題了如指掌:有多少人在從事著自己的本專業(yè),有多少人是“半路出家”,有多少人對(duì)自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無(wú)所謂。特別是針對(duì)企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)。

第三,性別及年齡結(jié)構(gòu)分析。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題,也是最容易忽視的問(wèn)題。男女在接受知識(shí)時(shí),對(duì)于不同知識(shí)有著不同的接受能力,此外很顯然,年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好,所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的問(wèn)題。

第四,職務(wù)結(jié)構(gòu)分析。首先要針對(duì)一個(gè)部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析,確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性,其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上,從公司整體角度出發(fā),根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少,對(duì)公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析,其中包括部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對(duì)公司整體效益影響的線性關(guān)系等。

第五,管理權(quán)限分析。管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,對(duì)公司所有干部管理權(quán)限從職位上進(jìn)行分析,所提問(wèn)題是:從公司整體角度出發(fā),管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理?是否存在重復(fù)?上下級(jí)關(guān)系是否流暢等等。如果對(duì)以上三點(diǎn)有了一個(gè)清晰的了解和分析,就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題。


 

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發(fā)布:2007-07-11 11:22    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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