企業(yè)培訓(xùn)前期工作：?jiǎn)T工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

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素質(zhì)結(jié)構(gòu)是制定企業(yè)培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個(gè)方面：

第一，知識(shí)結(jié)構(gòu)分析，包括文化教育水平、職業(yè)教育培訓(xùn)，專(zhuān)項(xiàng)短期培訓(xùn)，通過(guò)調(diào)查，了解哪些員工曾經(jīng)接受過(guò)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。目前能夠在一個(gè)公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，來(lái)到公司以前在其它公司是否接受過(guò)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，這一點(diǎn)是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個(gè)大問(wèn)題，而員工也不愿意說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，此種員工數(shù)目比例一般不低于10%，因此，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須對(duì)此問(wèn)題給予足夠的重視。

第二，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)分析。特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對(duì)如下問(wèn)題了如指掌：有多少人在從事著自己的本專(zhuān)業(yè)，有多少人是“半路出家”，有多少人對(duì)自己目前所從事的專(zhuān)業(yè)感到比較滿(mǎn)意、一般滿(mǎn)意或無(wú)所謂。特別是針對(duì)企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)。

第三，性別及年齡結(jié)構(gòu)分析。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題，也是最容易忽視的問(wèn)題。男女在接受知識(shí)時(shí)，對(duì)于不同知識(shí)有著不同的接受能力，此外很顯然，年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的問(wèn)題。

第四，職務(wù)結(jié)構(gòu)分析。首先要針對(duì)一個(gè)部門(mén)進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門(mén)崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。在部門(mén)崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對(duì)公司多設(shè)立的部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中包括部門(mén)數(shù)量、部門(mén)職責(zé)分配、部門(mén)工作流程設(shè)計(jì)、部門(mén)工作負(fù)荷度估算、部門(mén)效益對(duì)公司整體效益影響的線(xiàn)性關(guān)系等。

第五，管理權(quán)限分析。管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司所有干部管理權(quán)限從職位上進(jìn)行分析，所提問(wèn)題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重復(fù)？上下級(jí)關(guān)系是否流暢等等。如果對(duì)以上三點(diǎn)有了一個(gè)清晰的了解和分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題。

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