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管理者該如何解救員工績效下滑問題?
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解決績效問題除了需要使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)去幫助員工外,領(lǐng)導(dǎo)者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。時(shí)代光華認(rèn)為一般可以從以下四方面入手:
首先:情況了解
解決員工業(yè)績下滑問題的第一步是全面了解情況,做好充分的準(zhǔn)備。管理人員要挑出該員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績表現(xiàn),然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現(xiàn)上,不要試圖一次解決所有的問題。
管理人員需要搜集足夠多的事實(shí)來證明管理人員對(duì)該員工表現(xiàn)的判斷。如果是業(yè)績問題,那么就要將業(yè)績量化。如果是行為問題,那么就要專注于管理人員真正觀察到的。
其次,真誠交流
當(dāng)管理人員全面了解情況,完成所有準(zhǔn)備工作后,就可以約員工進(jìn)行真誠而有效交流溝通。方式可選擇一起討論。在開始討論前,有一項(xiàng)非常重要的工作要做,那就是先設(shè)定會(huì)議目標(biāo)和基本規(guī)則。這將保證雙方不會(huì)產(chǎn)生曲解或誤會(huì)。要知道,當(dāng)員工的工作意愿下滑,或業(yè)績表現(xiàn)水平或行為發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)失時(shí),他們經(jīng)常會(huì)變得非常敏感,一旦受到攻擊,就會(huì)馬上進(jìn)入一種防御狀態(tài),不斷管理人員與爭辯問題。
在開始之前,先設(shè)定一個(gè)談話的基本規(guī)則,這樣雙方都可以充分談出自己對(duì)該問題的看法。只有對(duì)問題以及造成問題的原因達(dá)成共識(shí),才能制定一個(gè)解決問題的改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。應(yīng)該首先了解對(duì)方對(duì)特定表現(xiàn)問題的看法。確保雙方說的話都能被對(duì)方所理解,這點(diǎn)很重要,它減少了敵對(duì)情緒,并使問題朝著積極的解決方向發(fā)展。
再次,達(dá)成共識(shí)
在基本談話規(guī)則下,下一步就是確認(rèn)雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達(dá)成共識(shí)。管理人員的工作就是盡量達(dá)成更多的共識(shí),以使問題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數(shù)沖突情境下,雙方不太可能對(duì)所有問題都達(dá)成共識(shí)。
管理人員就需要去觀察是否有足夠的共識(shí),使雙方可以順利地解決問題。如果沒有,那么就要重新診斷哪些是障礙,重新確立管理人員在該問題中的位置,從而讓雙方對(duì)該問題的理解達(dá)成共識(shí)。有時(shí),造成問題的原因是組織層面的,而管理人員又無法控制,那么,管理人員要承認(rèn)事實(shí),這樣才能將負(fù)面的情緒驅(qū)散掉,并使員工重拾工作意愿。
最后,建立伙伴關(guān)系
如果員工愿意和管理人員一起解決問題,那么管理人員可以和他進(jìn)行下一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話,雙方都可以參與決定應(yīng)該使用怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài),管理人員應(yīng)該給予該員工多少指導(dǎo)和多少支持。然后,管理人員和員工應(yīng)該設(shè)定目標(biāo),定出一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃,并確定改進(jìn)過程中的談話會(huì)議頻率。
如果員工不愿意進(jìn)一步改善,那么管理人員就需要采取一種指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。制定明確的業(yè)績目標(biāo),訂出一份詳細(xì)的時(shí)間表;向員工描述具體的業(yè)績目標(biāo)要求,并告訴他,管理人員將怎樣追蹤他的表現(xiàn);最后還要告訴他如果業(yè)績表現(xiàn)再不提升,將會(huì)有怎樣的后果。要知道,這是解決業(yè)績問題的最后一招,但不能解決工作意愿問題。
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