企業(yè)如何降低人力成本

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激勵人心，提升領導力有必要途徑

成功的領導者們對他們自己和他們的下屬都有高期望。這些期望并不是存在于他們的頭腦中的一些用來保持樂觀的態(tài)度或是讓他們自己在心理上做好準備的沒有價值的東西。其他人對我們的能力的信心起的作用很大。成功的領導者所抱的期望為人們尋找和自己的客觀實際相匹配的集團提供了一個框架。也許你不可能把一個象牙雕塑變成一個真人，但是你可以釋放你的下屬的最高潛能。

是什么激勵著這些志愿者們？為什么在泰佛的管理之下SCS的情況有了如此的變化呢？其關鍵就在于她對她的志愿者們寄予了很高的期望，而這些期望也確實給她周圍的人的新生活注入了活力。我們的研究表明當人們受到處在領導位置上的人激勵他們要竭盡全力的時候，人們常常會焦慮或是緊張。但是當領導者對他們寄予高期望的時候，他們又會斗志昂揚并且毫不猶豫地照著期望去做了。我們訪談過的所有人都對他們所面對的挑戰(zhàn)非常配合并且感到興奮。被他們的領導者們的高期望所激勵著，他們的自信心大增，而這又給予了他們勇氣和意志力真正去達到領導者們所期望的那樣。

這種對于別人能力的信任表示不僅僅出現(xiàn)在工作情景中，還可以在其他任何地方表現(xiàn)出來。

如何降低人力成本?積極的設想創(chuàng)造積極的可能性

積極的期望主產生積極的結果，它他也首先在我們的頭腦中創(chuàng)造出積極的設想，這些設想又產生其他積極的可能性。首先在我們的頭腦中構造出對自己和別的積極前景。

HR要從“成本中心”變?yōu)?ldquo;利潤中心”

適應、學習、轉變，是這個過程中HR必須掌握的3個關鍵詞。

首先要意識到環(huán)境變化了，感受到時代賦予的使命感，還要有強烈的激情，去學習新的知識。這里既包括法律知識也包括精細化管理的知識，還有如何應對靈活用工的知識，等等，以適應環(huán)境的變化。

管理方式也發(fā)生了變化，以前有些企業(yè)是格式化的刻板管理，為了管理而管理，不管賺不賺錢；而現(xiàn)在是以績效為導向，與利潤掛鉤，要考慮到管理制度的制定可以創(chuàng)多少利潤，節(jié)省多少成本。過去人力資源部門是“費用中心”，只花錢，以后要變?yōu)?ldquo;利潤中心”，要為企業(yè)創(chuàng)效益。

每個企業(yè)都不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化地創(chuàng)造價值和利潤，是每個企業(yè)主必須考量、同時又是最難把握的問題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法；處理不好，會給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的影響。

因此建議應從以下幾個方面考慮：寬松的創(chuàng)作和思維空間，盡可能地發(fā)揮其主觀能動性；盡可能遠離人事斗爭；人文關懷；學習和晉升機會；合理的獎勵機制。

站在企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規(guī)劃人力資源工作，而并非僅僅站在部門、專業(yè)的角度上規(guī)劃企業(yè)的人力資源工作。在很多中小企業(yè)中HR就猶如一個手持滅火器的“救火員”，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海！為何？除了企業(yè)自身的管理上存在的問題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒有一個全局化、戰(zhàn)略化的布局和規(guī)劃。在實際工作中隨著問題的突顯，就只好拆了東墻補西墻，最后出現(xiàn)越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無法為企業(yè)提供人力資源上的支持。

第一個要素：設定明確的標準

第二個要素：期望最好的結果

第三個要素：關注所有人和事

第四個要素：使認可個人化

第五個要素：講述故事

第六個要素：一起慶祝

第七個要素：樹立榜樣