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企業(yè)是個小社會，可以說，社會上的問題都可以在企業(yè)中“濃縮”，企業(yè)與社會一樣具有復雜性。管理問題的產(chǎn)生多與人有關，也因此多與人的素質(zhì)層次、利益分配、價值觀等的差異有關，與人有關的權力架構(gòu)和利益分配等衍生出來的問題往往成為工作中的痼疾，管理運作中，組織成員之間的權力和利益爭端大多以隱蔽的形式存在，有時很難去透視它，但都會以某種形式表現(xiàn)出來。權力爭斗所折射的問題多姿多彩，一些諸如個人利益和組織利益的差異、組織成員素質(zhì)差異以及各種類型權力的差異等都使得“公司政治”在企業(yè)運營中慢慢“發(fā)酵”，有的時候，公司政治使人際關系淡漠，組織成員之間“貌合神離”，盡管企業(yè)不遺余力倡導團隊精神，但這種團隊精神多有“利他主義”色彩，那種士氣高昂、同仇敵愾的團隊也許只有在大躍進、文革那個特殊的時代才會有，市場經(jīng)濟中的人們是如此理性，人們逐利而為，而不是一腔熱血地奮斗。

組織成員認識問題的差異是一種客觀存在，老板不應勉強員工想問題都跟自己一樣，企業(yè)中組織成員各種差異比如看待問題的視角差異、工作模式差異、工作情境的差異…等等就使管理不再簡單，另外，企業(yè)管理的不成熟，比如制度建設的滯后，管理模式的不健全等也使得管理變得復雜，一個缺乏文化、缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中，人們的“心懷叵測”就會被放大。

對差異的分類也許可以讓我們對企業(yè)有更深層次的認識：

人的差異

“差異就是矛盾”，人與人是不同的，很多想當然的事情，在別人就不這么看，你認為他該這樣去理解，可他卻偏偏不這么想，總之如果每個人都想得一樣，世界就會變得美好，而恰恰是人與人的差異造成了管理的復雜。人與人認知的差異源于人本身的閱歷、資歷、價值觀和習慣等的不同，比如體力工作者和腦力工作者考慮問題的方式必然存在差別，高層和中層、基層思維模式也不一樣，專業(yè)不同也使人們的視角存在偏差，比如“學文科的”與“學理科的”觀念就不一樣，年齡差距也使得人們的思維不同，性別差異更是如此，男人和女人都有其獨特的思維模式……管理工作中如果我們忽視人的性別、基礎素質(zhì)以及價值觀方面的差異，考慮問題不去“換位思考”，而是想當然地認為人們都會遵循理性，認為人們都應該科學地思考和行動，那么我們就難免遇到挫折。管理者還有一種不好的心態(tài)，那就是“恨鐵不成鋼”，他們將一些錯誤和失敗的原因歸咎于員工素質(zhì)低，更多的是抱怨老板沒水準，還會認為企業(yè)無藥可救，這種“怨天尤人”本質(zhì)上是一種不負責任的逃避思想。管理工作是在制約下完成的，管理工作必須基于企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)，而不是基于人預設的那種理想狀態(tài)，如果不能認識到這一點，就不能以一種面對現(xiàn)實的良好心態(tài)投入工作，這是一種不負責任的推脫?？床坏讲町?，甚至漠視“差異”必然給管理實踐帶來困惑。諸多不可避免的、甚至無法彌合的“差異”對抱有遠大抱負的人來說是一種無奈。一個有效的管理者首先應端正自己的心態(tài)，懂得如何正視這些差異，有效管理這些差異，而且在無力改變這些差異的時候還要主動適應它們，某種意義上，管理工作本身也可以解讀為如何盡最大努力減少組織成員之間的差異。

一些動機不良的員工善于鉆企業(yè)中各種差異的“空子”，他們可能明知一件事情的真相卻裝作不知，其目的則是在一邊觀望，看事態(tài)的發(fā)展是否對自己有利，也許他關心的是組織成員對這件事情的反應，不同的人對這件事有不同的理解和反應，他們等待著對自己有利的結(jié)果，有時為達目的甚至不惜制造矛盾，混淆視聽，這是在利用組織成員的“差異”來為自己漁利，公司政治思維會潛移默化地滲透到日常管理工作中。一個冷靜的管理者應對企業(yè)中的“差異”保持足夠的敏感，了解產(chǎn)生差異的原因，以透析管理問題背后某些人的政治動機。

變化產(chǎn)生管理模式改變的滯后

由于環(huán)境存在不確定性，企業(yè)在適應環(huán)境過程中，企業(yè)內(nèi)部的運營模式往往“滯后”于變化，企業(yè)要求組織成員必須不斷適應外部環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務模式等的改變?？蓪嶋H上，員工對這些變化的適應不可能是同步的，企業(yè)要么發(fā)動變革提升員工應變能力適應變化的環(huán)境，要么企業(yè)放任員工的得過且過，任由企業(yè)遭受沖擊和傷害。

復雜的人際關系

差異產(chǎn)生矛盾，人們的差異使組織中的人際關系變得復雜。公司政治是各種“人際關系”的總和。組織成員之間不和諧的人際關系似乎是管理者們無法逾越的鴻溝，縱使管理者具有高超的管理溝通和協(xié)調(diào)技巧，對于有些因態(tài)度、情緒、觀念所產(chǎn)生的問題他恐怕也難以應付，雖說我們應該有一種求同存異的職業(yè)心態(tài)，但要真正做到“求同存異”則是一件非常困難的事情。很多因差異所產(chǎn)生的矛盾是積怨，不是人能夠控制的。對家族企業(yè)來說尤甚，千絲萬縷的裙帶關系使人際關系更加復雜，組織成員可能因血緣、地緣以及業(yè)緣結(jié)成不同的權力主體，這使管理者權力受到制約。

能力、權力和責任的不匹配

權責“不匹配”使管理工作無法遵循想象的那種規(guī)范，企業(yè)中權力形式多樣，權力和責任不匹配的情況比比皆是，一些管理問題的產(chǎn)生多是源于權力配置的不合理，“有責無權”和“有權無責”是企業(yè)無法避免的。能力和權力，責任和權力的不匹配使得管理總是問題重重。

制度體系不健全

制度是一個經(jīng)濟體高效運作的根本條件，沒有制度就談不上和諧。制度是人們在一個環(huán)境中的安全保障，也是規(guī)范其行為最終的力量。制度不健全人的劣根性就會暴露無遺，所以在一個制度不健全、不規(guī)范的企業(yè)中，管理就因人缺乏規(guī)范而變得復雜。制度的缺失使得企業(yè)運營滲入了人們太多的主觀意圖，制度權威的缺失相應地使人的權力影響彰顯，這往往會產(chǎn)生諸多負面政治。組織成員價值觀不統(tǒng)一、行為標準不一致、利益分配不公、權力濫用等消極問題必然在缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中體現(xiàn)出來。有的企業(yè)雖有制度，但制度設計不科學，制度形同虛設，即使制度有科學性的一面，但制度執(zhí)行者依然可以利用制度誤區(qū)，向著有利于自己主觀意志的方式去操控。于是制度并沒有代表企業(yè)行使公正的權力，而成為人利用的工具，這一切都使制度淪為一套文本而不能發(fā)揮實效，它就變成老板書櫥里的擺設，為老板“雪藏”。

把必要條件當成充分條件

管理工作依靠的是一種“理性態(tài)度”。“理性態(tài)度”和“理性”是有區(qū)別的，“理性態(tài)度”就是對事情的看法是出于一種探究本質(zhì)的科學的態(tài)度，而理性則是一種行動中的現(xiàn)實性，理性往往不摻雜個人感情。“理性態(tài)度”是一種潛意識，一個人的理性態(tài)度使其不再走極端，而避免處理問題時頭腦發(fā)熱，保持平靜的心態(tài)。“理性態(tài)度”指導我們不再帶著個人主觀色彩去從事管理工作，而要更加“藝術”地去應對管理中的“復雜”。缺乏理性態(tài)度的人往往會以“想當然”方式去行事，錯把必要條件當成充分條件是一種常見的思維。有些管理者不懈地追求企業(yè)成功的“充分條件”，希望能“一勞永逸”。他們尋找所謂的“管理高手”，他們寄希望于咨詢公司的“頂級策劃”，他們對ISO認證體系以及6SIGMA體系屢試不爽，他們一次又一次地接受著最新最前沿管理思想的洗禮……當然，這一切對企業(yè)都是有益的，但僅僅是成功的必要條件，那些把必要條件當充分條件的人只能淺嘗輒止。成功的原因絕不是單一的，老板切勿被管理權威迷惑，決策者和高層管理者切忌墮入一種有病亂求醫(yī)的心態(tài)。

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