薪酬之外員工離職與公司管理體系的關(guān)系

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一直以來，諸如IT這樣的行業(yè)，都以“高薪”為人們所矚目，但在高薪的同時，許多公司管理體系卻面臨著一個尷尬的情況，就是在高工資、高福利的背后，呈現(xiàn)出了高離職率的特點。

楊先生所在的公司管理體系就是其中一家，作為一家專門負責(zé)金融系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)安全維護的公司管理體系，這家公司管理體系在該領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，公司管理體系無論從薪酬還是其他福利來說，都相對較好，然而就是這樣一家公司管理體系，也不得不面對較高的離職率，楊先生說，近幾年的員工離職率非常高，作為公司管理體系的HR，楊先生說，由于行業(yè)特點，他們公司管理體系中的員工大多是80、90后的年輕人，這些人關(guān)注的不僅僅是薪酬，公司管理體系的氛圍等看不見的因素也是他們關(guān)心的。在公司管理體系離職的員工當(dāng)中，越來越多的人是因為與直屬領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不融洽，公司管理體系氛圍不好等原因離開。

這也和美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士調(diào)研結(jié)果相吻合。FrederickMorgeson博士曾在《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上發(fā)表過一篇研究報告，他發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作人際關(guān)系等“軟”環(huán)境較任務(wù)難度等其他因素更加影響人們對工作的滿意程度。

直屬領(lǐng)導(dǎo)的作用

在2012年針對全球29個國家和地區(qū)、約32，000名員工的一項調(diào)研顯示，對中國企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問題，而其中一個日趨凸顯的現(xiàn)象尤為令人關(guān)注——直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來越不可小覷，“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)位列影響中國員工留任的前三大驅(qū)動因素。

關(guān)于這個方面，楊先生在日常工作中也深有體會，“有的員工離職，可能和直屬上級也有關(guān)系，比如他們在工作中合作得不愉快，也會觸發(fā)員工離職的情緒，導(dǎo)致員工離職。”

毋庸置疑，直屬領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中發(fā)揮著很重要的作用，因為他們起到承上啟下的作用。那么在中國員工看來，理想中的直屬領(lǐng)導(dǎo)該是什么樣子?對此，韜?；輴傋稍児竟芾淼恼{(diào)研結(jié)果對此給予了清晰的描述：言行一致;給予及時的教導(dǎo)，以利于員工提升績效;在績效評估時，必須公正考慮到員工全面的表現(xiàn)。

不僅如此，員工還希望他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)不但能領(lǐng)導(dǎo)他們發(fā)展業(yè)務(wù)，更能多花時間關(guān)注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從這次調(diào)研反映的結(jié)果來看，僅有23%的參調(diào)者認為他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導(dǎo)。“中國的員工，特別是80后員工，獨生子女的獨特身份令他們在成長過程中獲得了家庭最大程度的關(guān)注。而這種習(xí)慣‘被關(guān)注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學(xué)校，甚至職場。因此，目前在中國要做好一個管理者實在很有挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過硬，更要像他們的父母和師長一樣，時時刻刻關(guān)注他們的發(fā)展，及時認可他們的表現(xiàn)，關(guān)心他們的福祉，只有這樣，才能帶好團隊。”

正是看到了直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響，在過去的一年中，楊先生所在的人力資源部門調(diào)整了工作重點，在工作中為各級主管們安排了許多培訓(xùn)項目，目的就是教這些主管怎么帶好團隊，怎么和團隊中的員工更好地溝通，指導(dǎo)員工更好地完成工作。

軟環(huán)境很重要

人際關(guān)系和管理問題也是離職的主要原因。如今，“職場冷暴力”這個詞匯早已不再新鮮，遭遇冷暴力對待的員工也不在少數(shù)，我們可以在許多論壇上看到白領(lǐng)們吐槽自己以及朋友們在職場中經(jīng)歷的冷暴力事件。因為與公司管理其他人關(guān)系的不和諧，也導(dǎo)致了他們產(chǎn)生離職的想法。因此，如何給員工提供和諧的氛圍，讓員工產(chǎn)生認同感，也是留住員工的一個重要方面。

這一點，一家跨國IT公司管理的人事主管Lucy談到了她在工作中的體會，她認為公司管理體系的管理人性化很重要，“我覺得我們公司管理體系的氛圍對員工非常有吸引力。相對來說，我們員工間的工作關(guān)系比較簡單，大家做好工作就可以了。”言下之意，就是公司管理體系內(nèi)部不存在復(fù)雜的人際關(guān)系，在很大程度上避免了員工與領(lǐng)導(dǎo)和其他同事間的摩擦，避免冷暴力事件發(fā)生。

Lucy還說，公司管理針對從事技術(shù)方面的員工，設(shè)定了彈性的上下班時間，他們可以早來早走，也可以晚來晚走，靈活機動的時間使員工在工作中可以保持最佳狀態(tài)。這一點可以說是迎合了當(dāng)下80、90后的需求，也在一定程度上為她所在的公司管理體系離職率低于行業(yè)平均離職率做出了貢獻。

90后評價心目中的第一雇主時，得分較高的項目包括良好的發(fā)展前景、知名度、市場地位、產(chǎn)品和服務(wù)、企業(yè)創(chuàng)新實力和社會責(zé)任感。90后大學(xué)生的基本擇業(yè)價值觀和職業(yè)發(fā)展特點是，更青睞有挑戰(zhàn)性的工作機會、發(fā)展前景良好的企業(yè)、能嘗試不同性質(zhì)的工作、知名度高的企業(yè)。

多給基層員工一些提升的機會和內(nèi)部的調(diào)動機會，對于企業(yè)吸引人才和留住人才或許是個明智的選擇。在越來越多的企業(yè)吸納更多的80、90后員工的情況下，如果不能更好滿足這些員工薪水之外的訴求，員工離職也就不奇怪了。

一旦員工離職，重新招聘員工，一方面會增加企業(yè)用人成本，另一方面也會給HR們帶來更多工作上的困難，楊先生的同行就曾私下向他抱怨，“領(lǐng)導(dǎo)總說我們不招人，怎么招啊，打一千多個通知面試的電話，答應(yīng)來面試的也就十幾個，最后真正來的也就五六個，好不容易能有一兩個符合條件的，最后人家也不一定來，你說這工作怎么做啊?”

與其不斷招人，不斷重新磨合，企業(yè)不如花更多的時間和功夫做好留住現(xiàn)有員工的工作，這或許是企業(yè)更應(yīng)該重視的。

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