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破解基層管理者戰(zhàn)略管理辦法的培養(yǎng)謎題
在企業(yè)里面,公司對不同人群的培養(yǎng)重視程度,以及實施難度是不同的。新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)線培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是做的最普遍的,也是培訓(xùn)工作者普遍最關(guān)心的。而基層管理辦法者的培訓(xùn),往往是最容易被忽視,最不容易做實的。這群人重不重要?肯定重要。為什么做不好?原因是多方面的,其中最重要的是對基層管理辦法者的性質(zhì)和作用界定不清。
舉例來說,帶直接下屬的人,帶項目的人,我們都可以界定為基層管理辦法者。所謂基層,就在于其實這些管理辦法者只有“事”的管理辦法權(quán),而沒有“人”的管理辦法權(quán)。他們多數(shù)沒權(quán)利去決定下屬的去和留,多數(shù)沒有權(quán)利決定下屬的工資和福利。這也就意味者,基層管理辦法者遠(yuǎn)沒有中高層管理辦法者享有的全面的管理辦法權(quán)。另外,基層管理辦法者從個體貢獻(xiàn)者,變成了帶團(tuán)隊的人。他們最的挑戰(zhàn),就是從自我貢獻(xiàn)價值,到通過別人實現(xiàn)價值的轉(zhuǎn)變。結(jié)合這兩點(diǎn),我們可以得出這樣的觀點(diǎn):基層管理辦法者的培養(yǎng),重點(diǎn)一定是放在“管事”能力的提升上,而不是所謂的泛泛的領(lǐng)導(dǎo)力。
回到基層管理辦法者培養(yǎng)方案的設(shè)計,我想提示幾點(diǎn):
第一、基層管理辦法者的直接上級,是培養(yǎng)基層管理辦法者最重要的人。多數(shù)人的學(xué)習(xí),都是從模仿開始的?;鶎庸芾磙k法者最可能模仿的對象,一定不是CEO、董事長,而一定是離他最近的直接上級。因此,直接上級必須承擔(dān)起指導(dǎo)、示范的作用,可以通過回顧工作(review)等方式直接幫帶。
第二、不要奢望基層管理辦法者自學(xué)管理辦法技能,要通過必要的培訓(xùn)激發(fā)他們認(rèn)識到自己的差距。我在做培訓(xùn)的這么多年,問過很多學(xué)員,很少有人說自己不會管理辦法時間,說自己不會召開會議,等等。但無數(shù)的實踐明明白白的告訴我們,這些看似基礎(chǔ)的管理辦法技能,是多數(shù)基層管理辦法者共同缺失的。必要的培訓(xùn),能夠讓這些管理辦法者認(rèn)識到,字面意思的理解和實際應(yīng)用是有巨大差距的,我們通過營造必要的環(huán)境(相關(guān)內(nèi)容,可參考筆者的另一篇文章“建構(gòu)主義——互聯(lián)網(wǎng)思維在人才發(fā)展中的另類解讀”),才能真正促動他們的自我學(xué)習(xí)。
第三、情境模擬、案例討論、工具練習(xí),要成為培訓(xùn)項目中最核心的內(nèi)容。對于基層管理辦法者,知識僅僅應(yīng)該起到提示的作用,更多的是讓學(xué)員最直接、最感性地體會到技巧、工具是如何應(yīng)用的。通過課程,讓學(xué)員獲得去實踐應(yīng)用的信心。
最后、在企業(yè)中,大量優(yōu)秀的高校畢業(yè)生,在入職不長的時間里,就有可能躋身到基層管理辦法者的行列。對于他們,我們要營造開放、包容的環(huán)境,通過“buddy”、“mentor”等多種形式幫輔他們。我們對基層管理辦法者的培養(yǎng)要持續(xù)關(guān)注,持續(xù)投入,堅持一段時間,我們一定能收獲超出預(yù)期的回報。
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