破解基層管理者戰(zhàn)略管理辦法的培養(yǎng)謎題

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在企業(yè)里面，公司對不同人群的培養(yǎng)重視程度，以及實施難度是不同的。新員工入職培訓、業(yè)務線培訓、高管的培訓是做的最普遍的，也是培訓工作者普遍最關心的。而基層管理辦法者的培訓，往往是最容易被忽視，最不容易做實的。這群人重不重要？肯定重要。為什么做不好？原因是多方面的，其中最重要的是對基層管理辦法者的性質(zhì)和作用界定不清。

舉例來說，帶直接下屬的人，帶項目的人，我們都可以界定為基層管理辦法者。所謂基層，就在于其實這些管理辦法者只有“事”的管理辦法權(quán)，而沒有“人”的管理辦法權(quán)。他們多數(shù)沒權(quán)利去決定下屬的去和留，多數(shù)沒有權(quán)利決定下屬的工資和福利。這也就意味者，基層管理辦法者遠沒有中高層管理辦法者享有的全面的管理辦法權(quán)。另外，基層管理辦法者從個體貢獻者，變成了帶團隊的人。他們最的挑戰(zhàn)，就是從自我貢獻價值，到通過別人實現(xiàn)價值的轉(zhuǎn)變。結(jié)合這兩點，我們可以得出這樣的觀點：基層管理辦法者的培養(yǎng)，重點一定是放在“管事”能力的提升上，而不是所謂的泛泛的領導力。

回到基層管理辦法者培養(yǎng)方案的設計，我想提示幾點：

第一、基層管理辦法者的直接上級，是培養(yǎng)基層管理辦法者最重要的人。多數(shù)人的學習，都是從模仿開始的。基層管理辦法者最可能模仿的對象，一定不是CEO、董事長，而一定是離他最近的直接上級。因此，直接上級必須承擔起指導、示范的作用，可以通過回顧工作（review）等方式直接幫帶。

第二、不要奢望基層管理辦法者自學管理辦法技能，要通過必要的培訓激發(fā)他們認識到自己的差距。我在做培訓的這么多年，問過很多學員，很少有人說自己不會管理辦法時間，說自己不會召開會議，等等。但無數(shù)的實踐明明白白的告訴我們，這些看似基礎的管理辦法技能，是多數(shù)基層管理辦法者共同缺失的。必要的培訓，能夠讓這些管理辦法者認識到，字面意思的理解和實際應用是有巨大差距的，我們通過營造必要的環(huán)境（相關內(nèi)容，可參考筆者的另一篇文章“建構(gòu)主義——互聯(lián)網(wǎng)思維在人才發(fā)展中的另類解讀”），才能真正促動他們的自我學習。

第三、情境模擬、案例討論、工具練習，要成為培訓項目中最核心的內(nèi)容。對于基層管理辦法者，知識僅僅應該起到提示的作用，更多的是讓學員最直接、最感性地體會到技巧、工具是如何應用的。通過課程，讓學員獲得去實踐應用的信心。

最后、在企業(yè)中，大量優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，在入職不長的時間里，就有可能躋身到基層管理辦法者的行列。對于他們，我們要營造開放、包容的環(huán)境，通過“buddy”、“mentor”等多種形式幫輔他們。我們對基層管理辦法者的培養(yǎng)要持續(xù)關注，持續(xù)投入，堅持一段時間，我們一定能收獲超出預期的回報。

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