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經(jīng)營管理理念的反思僅僅是員工問題嗎?
一旦企業(yè)員工工作積極性降低,銷售額下降,人員離職率增加,公司的不少經(jīng)營管理理念者就哀嘆:“現(xiàn)在的年輕人啊,不好管,想法和我們那一代不一樣了!”我在和很多企業(yè)的人力資源工作者和直線經(jīng)理的溝通中都提到這個問題。事實果真如此嗎?我們一起從以下幾個方面來共同探討一下。
一、“與時俱進”的重要性
《誰動了我的奶酪》告訴我們社會變化環(huán)境在變,我們自己也要不斷適應社會的變化,“變”是不變的真理。作為經(jīng)營管理理念者在經(jīng)營管理理念員工時千萬不能以:“任他社會變遷,我有一定之規(guī)”簡單處理。我們經(jīng)營管理者尤其是經(jīng)營管理要隨著時代的變遷不斷“與時俱進”,基本上要有以下幾個基本觀念:1、經(jīng)營管理理念者扮演的角色的多元化,經(jīng)營管理者不僅意味著職務的升遷、薪資等級的提升,更重要的是責任的加重。不在是一個領(lǐng)導人,而是一個服務者、資源協(xié)調(diào)者、教練、激勵大師;2、深刻理解“人性化經(jīng)營管理”,什么是“人性化”,現(xiàn)在經(jīng)營管理理念學界還很難有一個科學明確的定義,我的理解是:尊重人性、平等溝通、規(guī)則明確、和諧共贏;3、善用80/20法則,現(xiàn)代社會的信息太廣、誘惑太多、陷阱更多。作為一個經(jīng)營管理理念者,事情繁雜,如何有效的利用時間,做“重要的事”,“關(guān)注重要的人”,摒棄“無價值的活動”,不斷提煉公司、部門、崗位“核心的能力”,等等論述不一一展開,請諸君自己體會。
二、優(yōu)秀的人才難找嗎?
一個字:難;二個字:很難;三個字:非常難。每個公司都在尋覓優(yōu)秀的人才,每個經(jīng)營管理理念者都希望自己的下屬是優(yōu)秀的人才。那么優(yōu)秀的人才哪里找?怎么找?找到后如何留住共同發(fā)展?首先我們先來定義什么是優(yōu)秀的人才。我的看法是:1、在本職崗位上能夠創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績;2、具備成長的潛力;3、和公司具有合適的匹配度,價值觀一致。具備以上這三點基本上就是公司所需要的優(yōu)秀人才了,以上三點沒有主次之分,缺一不可。那么優(yōu)秀的人才在哪里找,怎么找呢?也有以下幾個方法:1、大學里找,細心呵護,慢慢培養(yǎng);時間較長,但有成材的機會;2、人才招聘會、網(wǎng)絡招聘會找,幾率很小,碰運氣;3、公司的上下游公司找,處理關(guān)系得當?shù)脑挋C會最多,效果最好;4、競爭對手挖角,對公司短期發(fā)展效果好,但長久看效果不好,會有負效應。5、以上工作需要公司一線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同配合一起找,方能找到優(yōu)秀的人才胚子。
三、優(yōu)秀的人才是天生的嗎?
這個觀點正確嗎?從字面上看范了絕對注意的錯誤,但我認為有一定的道理,我們看歷史上但凡有成就的人出生時,都有異兆出現(xiàn),要么紅光滿屋,要么異香撲鼻。什么意思?人是三歲看老的,年少時的個性大概可以看出一個人一生的命運,因此,了解一個人的出生、學習習慣、個性特征、家庭背景可以有效的幫助我們更好的判斷他(她)是否是一個優(yōu)秀的人才。至于什么樣的個性才是優(yōu)秀人才的特征,我想這個在很多成功書籍上都有描述,不一一贅述,從個人特征上基本上應該是:積極、自信、堅毅、勇氣、胸懷、自省,正面的價值觀、有領(lǐng)導力和影響力。
四、員工離職率高一定就危險嗎?
我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很多崗位一年變動多次,要么主動變動,要么被動變動,使公司的經(jīng)營管理難度加大。直接導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是:社會誘惑太多,跳槽成本低,員工對社會的不了解。事實上很多員工跳槽是“越跳越糟,越糟越跳”,最后找不到自己了。具中國人力資源權(quán)威數(shù)據(jù)統(tǒng)計,80%員工的跳槽是因為客觀社會的原因,而不是公司的問題。作為經(jīng)營管理者,必須清醒認識社會環(huán)境,做好應對措施,對不能改變的進行改善,不能改善的堅決放棄。
我記得一位著名企業(yè)家說的很有哲理的一句話:“如果天底下有主觀能動性好,善于學習,抗挫折能力強,善于拜訪陌生客戶,不斷能夠進行自我激勵的銷售員,那這樣的人一定自己當總裁!他還給你干?”因此,作為經(jīng)營管理理念者一定要注意,先從自身做起,思考如何提升自己的經(jīng)營管理理念方法和經(jīng)營管理理念思路,然后再進行抱怨吧!
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