如何提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)換？

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培訓(xùn)其實更多解決的是人們理念和基本方法的問題，而不再是過去生產(chǎn)型企業(yè)、業(yè)務(wù)性企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)基本的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。相對來說生活在信息爆炸時代的我們，培訓(xùn)的方法和思路、理念的開拓更重于對專業(yè)技能、專業(yè)知識的提高。

然而培訓(xùn)只是一種外部支持手段，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的前期咨詢調(diào)研和培訓(xùn)課程的針對性調(diào)整，更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎(chǔ)上的，是外部因素；真正起作用的還是受訓(xùn)者的內(nèi)因，受訓(xùn)者自己通過實踐來不斷地提高培訓(xùn)績效。

首先，培訓(xùn)需求分析的深入和精確性，培訓(xùn)無論任何一個環(huán)節(jié)需要考慮的就是培訓(xùn)需求是否進(jìn)行深入的分析，真實無誤的了解學(xué)員的培訓(xùn)需求。了解成人學(xué)員的特點、選擇合適的學(xué)員、選擇合適的講師等都是深度挖掘培訓(xùn)需求分析的成果之一。

其次，獎勵政策的配套措施實施，老板說給你2千塊一個月，你每天加班，把這個事情要干好。干好了有什么嗎？干好了什么都沒有。誰干？講究等價交換的社會，不會把老板的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，也沒有人會覺得沒有錢的工作就是他們想要的回報。培訓(xùn)還講究投資收益回報率，更何況何況員工呢？根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立完善和適合的配套獎勵措施和政策，是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的必備條件之一。

第三，專業(yè)導(dǎo)師制，選擇中高層或者學(xué)員的直接領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任導(dǎo)師，在學(xué)員培訓(xùn)完成之后，對學(xué)員進(jìn)行定期或不定期的輔導(dǎo)了。經(jīng)常用到是在新員工入職培訓(xùn)或者晉升培訓(xùn)中，導(dǎo)師在新人或晉升培訓(xùn)的試用期內(nèi)進(jìn)行項目輔導(dǎo)，對于員工是否能夠轉(zhuǎn)正或晉升占有一定的考核比例和權(quán)限。項目若是能夠成功結(jié)束，學(xué)員和導(dǎo)師都享受一定的獎勵激勵。導(dǎo)師的職責(zé)不僅僅是導(dǎo)師，是教練、輔導(dǎo)和導(dǎo)師的職責(zé)。

第四，中高層支持，真正培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化和落實是在部門進(jìn)行落實，各部門中高層的支持起著關(guān)鍵性的作用。以及學(xué)員直接領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知度和配合度。減少培訓(xùn)轉(zhuǎn)化落地的阻礙。

總之，培訓(xùn)結(jié)束了，為了避免變成三分鐘熱度，應(yīng)該反復(fù)把培訓(xùn)技能進(jìn)行練習(xí)，讓學(xué)員知道通過培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)成什么效果，再經(jīng)過監(jiān)督激勵，反思改進(jìn)，付之行動，慢慢地員工就能學(xué)以致用，也就會產(chǎn)生培訓(xùn)效果了。

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