眾口難調(diào)，HR培訓(xùn)需求到底聽誰的？

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很多人說培訓(xùn)需求調(diào)查很容易做，但所調(diào)查上來的培訓(xùn)需求那么多、雜、亂，如何整理分析哪些是需要的、而且是現(xiàn)在迫切需要的就沒那么簡單了。尤其是在培訓(xùn)資源有限的情況下，碰到各部門或員工的培訓(xùn)需求"打架"起沖突時，眾口難調(diào)，培訓(xùn)需求到底該聽誰的？有企業(yè)和HR就左右為難了。

其實，培訓(xùn)需求到底誰說的算，并不復(fù)雜，之所以復(fù)雜，就在于培訓(xùn)的目的不清，程序化、制度化較低等原因造成的，只要遵循培訓(xùn)需求調(diào)查的一般程序，都或多或少的可以避免這種“打架”情況的發(fā)生。

首先HR要了解公司的培訓(xùn)預(yù)算，  公司培訓(xùn)預(yù)算整體經(jīng)費，是每年底公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)今年經(jīng)營情況、明年人才規(guī)劃、今年培訓(xùn)總結(jié)等情況，由公司領(lǐng)導(dǎo)在聽取HR部門、財務(wù)部等意見后，集體決定的，培訓(xùn)項目整體預(yù)算應(yīng)控制在范圍內(nèi)，對通過公司各宣傳介質(zhì)向全體員工進(jìn)行公告，依據(jù)此范圍再確定培訓(xùn)需求。

其次，不斷強化各個層次培訓(xùn)需求的挖掘，找到培訓(xùn)需求的真正依據(jù)。根據(jù)崗位勝任力、職責(zé)說明書和某段時間員工實際績效水平，確定員工的能崗匹配程度， 開展崗位員工的能力評估，評估現(xiàn)有人員能力差距和主要的弱項，確定員工培訓(xùn)需求。部門的培訓(xùn)需求，應(yīng)該參照部門上一年度總體績效、業(yè)績狀況，從而確定部門需要改善的職能模塊，進(jìn)而確定部門的培訓(xùn)需求內(nèi)容。公司層面的培訓(xùn)工作，是公司企業(yè)文化不斷內(nèi)化的過程，這要兼顧公司現(xiàn)階段的業(yè)績狀況，只有這樣的培訓(xùn)需求，才會有針對性和實際效用，從而提升公司的市場競爭力。

培訓(xùn)作為公司的一種投資行為，強調(diào)的是投入和產(chǎn)出。各種培訓(xùn)需求的最終確認(rèn)，都要緊密地與公司現(xiàn)有培訓(xùn)資源和年度培訓(xùn)預(yù)算相聯(lián)系，爭取培訓(xùn)工作的最大投入產(chǎn)出比。

第三，在調(diào)查問卷收集后僅做參考，以實際不同崗位的人員面談記錄為主要依據(jù)。在面談中，HR依據(jù)調(diào)查問卷的選項，引導(dǎo)員工做出選擇，并說明理由。然后得出培訓(xùn)內(nèi)容，下發(fā)滿意度調(diào)查，看這樣的室內(nèi)軟裝培訓(xùn)內(nèi)容符合多少員工的胃口，超過80%就可以了。也就是我們說的有限資源的利益最大化。

在應(yīng)對的眾口難調(diào)的過程中，我們可以借鑒時間管理的原則，分開什么是即緊急又重要的，什么是不緊急但是重要的，什么是緊急但是不重要的，什么是既不緊急也不重要的。我想這樣培訓(xùn)的次序就知道了，這樣眾口難調(diào)，也就不是左右培訓(xùn)實施的因素了。

培訓(xùn)需求的工作，重點在調(diào)查前的準(zhǔn)備工作，而絕不能簡單的發(fā)個問卷，把問題拋給員工，那樣就會收回五花八門的問題，越調(diào)查越亂。這時的HR一定要站在公司的角度考慮問題，因為培訓(xùn)是通過對員工各方面綜合素質(zhì)的提升，來完成公司設(shè)定的目標(biāo)。

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