如何有效地與員工進(jìn)行薪酬福利的溝通？

跟員工進(jìn)行薪酬方面的溝通，是HR的重要職責(zé)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，眾多企業(yè)已逐步建立起完善的薪酬福利體系，與員工進(jìn)行有效的薪酬福利溝通也逐漸成為HR管理者關(guān)注的焦點。實際上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當(dāng)員工因為薪酬沒有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續(xù)留下的信心。

有效的薪酬福利溝通所起到的作用，一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。對員工過去工作業(yè)績的肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪酬福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。

那么關(guān)于薪酬這個問題，到底應(yīng)該如何進(jìn)行有效溝通呢？要注意哪些方面的內(nèi)容？在這里時代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)為大家簡單介紹以下幾方面的內(nèi)容，可供大家參考學(xué)習(xí)。

1.換位思考

因為人們?nèi)绾慰创挛锶Q于看問題的角度，而且習(xí)慣于用既定的觀點來看待事物，對于與自己相悖的觀點往往加以排斥。因此，最基本的方法就是將自己置身于對方的立場去了解對方的觀點，通過詢問來理解對方每一個要求背后的可能利益。因此HR在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。

2.注意對方的基本需要

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求可分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，往往以經(jīng)濟利益的方式予以滿足。而社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求促使人們重視與對方的關(guān)系、被尊重和取得成就，這些都不是用物質(zhì)手段能夠滿足的。

3.設(shè)計多套互利解決方案

員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職，一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng)，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。

因此在談判中，人們往往容易堅持自己的立場不放，雙方如果設(shè)計多種互利解決方案，就會為談判提供較大的選擇余地。

4.正確提出看法，保持適當(dāng)情緒

可以嘗試以下方法：相互討論彼此的見解和看法。不要用自己的擔(dān)心推斷對方的意圖。不要因為自己的問題去責(zé)怪對方。找尋讓對方吃驚的一些化解沖突的機會。在協(xié)議達(dá)成時，一定要給對方留面子，尊重對方的人格。

但是面臨激烈的爭執(zhí)的時候，人們往往認(rèn)為事關(guān)重大而有受到威脅的恐懼感，這種恐懼感會產(chǎn)生憤怒。所以，當(dāng)雙方認(rèn)識出現(xiàn)偏差時，要允許對方發(fā)泄怨氣，千萬不能針鋒相對，否則只會導(dǎo)致激烈的爭吵，要學(xué)會控制自己的情緒、靜靜地傾聽。

5.進(jìn)行清晰的溝通

溝通出現(xiàn)障礙有多種可能，雙方意見出現(xiàn)分歧未必一定是由于利益沖突?？赡芤环秸f了，而對方?jīng)]聽見，聽見了卻沒聽懂，聽懂了可能不同意。所以，要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個環(huán)節(jié)，對癥下藥才有效。

6.用客觀標(biāo)準(zhǔn)代替?zhèn)€人意愿

在談判過程中，雙方在了解彼此利益所在后，絞盡腦汁為雙方尋求各種互利的解決方案，也非常重視與對方發(fā)展關(guān)系。但是棘手的利益沖突問題依然不是那么容易解決的。這種情況下，雙方就某一個利益問題爭執(zhí)不下，互不讓步，談判往往演變成一場意愿的較量，看看誰最頑固。

一般遵循的客觀標(biāo)準(zhǔn)有：市場價值、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、成本、先例、公證人、法律政策、對等原則等。最好能夠利用對方提出的客觀標(biāo)準(zhǔn)，這樣更有說服力。如果有兩種標(biāo)準(zhǔn)，而雙方又都認(rèn)為成立的話，可以謀求折衷的方式。

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