企業(yè)HR如何在招聘時(shí)慧眼識(shí)人

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招聘已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，因此錄用正確的員工成為了一個(gè)重大投資，不僅對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要，對(duì)HR個(gè)人職業(yè)生涯也是如此。反過(guò)來(lái)說(shuō)，聘用了一個(gè)差勁的人，會(huì)讓你的CEO認(rèn)為，或許你也很差勁。你需要在很短時(shí)間內(nèi)搜集關(guān)于這個(gè)人的重要信息，所以你要使你問(wèn)的每個(gè)問(wèn)題都值當(dāng)。

人是市場(chǎng)興旺發(fā)達(dá)的根本，聚集人氣也是各市場(chǎng)文化建設(shè)的核心。目前，各市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已十分激烈，一切競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，市場(chǎng)的用人機(jī)制也需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過(guò)吐故納新，來(lái)優(yōu)化員工年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)如今企業(yè)盲目引進(jìn)人才的現(xiàn)象比比皆是。報(bào)紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動(dòng)的找人標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，強(qiáng)調(diào)在大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷，等等。大量的企業(yè)在相互比拼進(jìn)行著一場(chǎng)空前的人才高消費(fèi)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在一開(kāi)始就找對(duì)合適的人才，遠(yuǎn)比在過(guò)程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。因此需要企業(yè)HR在招聘時(shí)能快速慧眼識(shí)人，以下有幾方面可以為大家做參考：

1.健全招聘流程制度

中國(guó)是一個(gè)人情化很濃的社會(huì)，因此在企業(yè)招聘過(guò)程中的人情關(guān)系問(wèn)題，一般HR都會(huì)面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔(dān)心其能力無(wú)法滿足企業(yè)需要。在這種情況下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個(gè)人說(shuō)了算，而是由流程說(shuō)了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減少HR的工作難度。

2.理清權(quán)責(zé)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

在招聘過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，hr部門(mén)與用人部門(mén)的意見(jiàn)不一致的情況，因此在這一點(diǎn)上，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就非常重要，選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分開(kāi)，最好的辦法就是，在招聘的時(shí)候，人力資源和用人部門(mén)主管合力面試，當(dāng)雙方產(chǎn)生不同意見(jiàn)時(shí)，誰(shuí)有決定權(quán)誰(shuí)就做決定，做決定的那個(gè)人就得承擔(dān)責(zé)任。做到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，這避免了在招聘人員失敗后，把責(zé)任全歸咎于HR的風(fēng)險(xiǎn)。

3.企業(yè)發(fā)展需要全能HR

目前的HR已經(jīng)不僅僅是處理事務(wù)性?xún)?nèi)容的HR，也不僅僅只關(guān)注于企業(yè)的一方面，合格的HR必須對(duì)所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢(shì)以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的整個(gè)生產(chǎn)流通流程有客觀的認(rèn)識(shí)，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。全都需要HR人員去逐類(lèi)逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解，只有對(duì)業(yè)務(wù)精通的全能型HR才能為企業(yè)招來(lái)最合適的人才。

4.制定崗位勝任能力模型進(jìn)行理性招聘

人力資源專(zhuān)家強(qiáng)調(diào)，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對(duì)管理崗位建立勝任能力模型，對(duì)于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制，這樣才能有效滿足企業(yè)對(duì)不同人才的階梯化需求。

5.做好人才儲(chǔ)備和離職分析，避免招聘真空

在面試過(guò)程中，尤其面對(duì)眾多優(yōu)秀候選者的時(shí)候，HR往往會(huì)很難做出抉擇，直接的拒絕對(duì)于企業(yè)和候選者來(lái)說(shuō)都有一定的損失。這時(shí)候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的青睞，并表示以后有機(jī)會(huì)將主動(dòng)聯(lián)系，進(jìn)行后續(xù)合作的意愿。就會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者最大程度減少對(duì)因落選而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，提高企業(yè)在其心目中的印象分?jǐn)?shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲(chǔ)備。

還有一點(diǎn)就是作為企業(yè)的HR需要對(duì)離職員工的走向以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預(yù)判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。

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