如何解決員工業(yè)績(jī)下滑

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員工業(yè)績(jī)下滑是每個(gè)企業(yè)管理者最不愿意看到的一個(gè)現(xiàn)象。解決這類績(jī)效問(wèn)題除了需要使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)去幫助員工外，還要根據(jù)員工不同發(fā)展階段靈活調(diào)整指導(dǎo)，管理者還要具備高效的溝通技巧和績(jī)效管理的能力，以真誠(chéng)的態(tài)度與員工進(jìn)行對(duì)話，減輕因溝通能力不足而帶來(lái)的負(fù)面影響，也可以以此構(gòu)建與員工之間相互信賴的高效伙伴關(guān)系。

處理員工業(yè)績(jī)下滑的問(wèn)題是所有管理工作中最具挑戰(zhàn)性和最困難的，同時(shí)也需要管理者投入最多精力的任務(wù)之一。一些企業(yè)在面臨此種情況時(shí)，往往會(huì)開(kāi)始憤怒，歸罪于員工的行為不當(dāng)，甚至產(chǎn)生更大的挫敗感，與此同時(shí)，員工也在抱怨造成業(yè)績(jī)下滑的種種因素，致使了管理人員與下屬之間的關(guān)系危機(jī)。

那么作為管理層要如何解決員工業(yè)績(jī)下滑這一現(xiàn)象呢？可以從以下四個(gè)方面著手：

第一步：準(zhǔn)備階段——全面了解情況

所謂“冰凍三尺，非一日之寒“，管理人員需要搜集足夠多的事實(shí)來(lái)證明員工在某一行為或業(yè)績(jī)表現(xiàn)上的不足，把關(guān)注點(diǎn)集中在一個(gè)方面，而不要把它放大，把問(wèn)題細(xì)化是解決問(wèn)題的一個(gè)常用手法，不要試圖去一次解決所有問(wèn)題，這樣只會(huì)讓問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜，越來(lái)越麻煩。如果是業(yè)績(jī)問(wèn)題，那么就將業(yè)績(jī)量化；如果是員工的行為問(wèn)題，那么就要全面了解清楚，“有什么因素影響了員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)”。

第二步：討論階段——真誠(chéng)有效的交流

當(dāng)管理人員全面了解情況并完成準(zhǔn)備工作后，就可以與員工進(jìn)行真誠(chéng)而有效的交流溝通。在討論之初，管理者應(yīng)該明確自己此次討論的目標(biāo)和自己的語(yǔ)言組織，因?yàn)楫?dāng)員工意識(shí)到自身業(yè)績(jī)?cè)谙陆禃r(shí)，他的內(nèi)心是非常敏感的，一旦受到攻擊，就會(huì)出現(xiàn)防御狀態(tài)，討論就會(huì)淪為辯論大賽。去除感情上的敵對(duì)狀態(tài)非常重要。以一個(gè)輕松的話題開(kāi)始引入，以探討的形式把問(wèn)題提出。

第三步：共識(shí)階段——解決問(wèn)題的意愿一致

當(dāng)管理者和員工面對(duì)同一個(gè)問(wèn)題時(shí)，經(jīng)過(guò)真誠(chéng)交流，下一步就要達(dá)成共識(shí)，那就是解決問(wèn)題的意愿要一致。很多企業(yè)在這一步上經(jīng)常脫節(jié)，導(dǎo)致管理者苦口婆心，員工卻敷衍了事，這就是因?yàn)樵诮鉀Q問(wèn)題的意愿上，沒(méi)有達(dá)成一致。

第四步：合作階段——建立伙伴關(guān)系

當(dāng)員工愿意與你一起解決問(wèn)題，那么你們就可以進(jìn)行下一輪談話，這時(shí)候不要管理者一個(gè)人在那分析，而要和員工一起參與，共同設(shè)定目標(biāo)，從而制定行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改善補(bǔ)救措施。是否可以通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高業(yè)績(jī)。當(dāng)然還會(huì)出現(xiàn)另外一種情況，員工不愿意進(jìn)一步改善，那么此時(shí)管理者就應(yīng)該向員工描述具體業(yè)績(jī)的目標(biāo)要求，甚至可以告訴他如果業(yè)績(jī)表現(xiàn)不提升，將會(huì)有什么后果，當(dāng)然這是解決問(wèn)題的最后一招。

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