HR如何正確使用績效考核數(shù)據(jù)？

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績效考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確絕大多數(shù)原因在于平日的數(shù)據(jù)統(tǒng)計時有誤所致，在統(tǒng)計錯誤數(shù)據(jù)后沒有時行驗(yàn)證或是發(fā)現(xiàn)錯誤后未及時的更正。當(dāng)績效考核周期到后及直接引用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以當(dāng)HR在收集這些數(shù)據(jù)后，就會出現(xiàn)數(shù)據(jù)不同，而且也不知道這些數(shù)據(jù)到底哪個是正確哪個是錯誤。

那么其實(shí)HR要正確使用績效考核數(shù)據(jù)，可以從以下幾方面入手。

第一，驗(yàn)證數(shù)據(jù)的可靠性。

最初始數(shù)據(jù)是由員工開始統(tǒng)計的，員工填寫崗位相關(guān)記錄及日報表，組長根據(jù)各崗位報表進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，并總結(jié)當(dāng)天或是當(dāng)周工作情況。在員工統(tǒng)計數(shù)據(jù)后，是否有人員進(jìn)行監(jiān)督與驗(yàn)證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。有要求沒有檢查、有安排沒有監(jiān)督都是沒有效率的，如果要求了，并有相關(guān)管理人員進(jìn)行檢查，并現(xiàn)場指導(dǎo)，才會讓員工避免犯錯及減少犯錯的機(jī)率。當(dāng)進(jìn)行績效考核時所附數(shù)據(jù)，HR部門或是被考核員工直系部門應(yīng)適時抽查，也減少員工作假現(xiàn)象。

第二，要去做跨部門數(shù)據(jù)參考

為了驗(yàn)證數(shù)據(jù)的可靠性，公司規(guī)定跨部門目標(biāo)考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行統(tǒng)計外，還得看公司各部門的人員需求情況，各部門在制訂月報表時，需統(tǒng)計人員招聘完成，如果各部門的目標(biāo)都沒有達(dá)成，而HR的目標(biāo)數(shù)據(jù)是達(dá)成的，這時就得要進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。通常情況下，當(dāng)總經(jīng)辦統(tǒng)計目標(biāo)后，各部門都要檢查自己部門的目標(biāo)是否有達(dá)成，有問題就是公司月度管理會議前將目標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)一。

第三，進(jìn)行員工的績效面談

員工面談可以了解到在報告與數(shù)據(jù)中找不到的信息，其實(shí)在員工績效面談我個人認(rèn)為是非常有必要的。第一可以深入到員工底層了解員工對公司的看法與了解，第二讓員工覺得公司對他們和重視度； 第三可以了解員工的綜合能力有業(yè)務(wù)水平情況，優(yōu)缺點(diǎn)等，可以為培訓(xùn)需求調(diào)查作參考。

第四，與被考核者的直接上司進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)

直接上司是最了解所屬員工的工作能力與業(yè)務(wù)水平，但有些時候他們在作確定時也會受到員工情緒的影響及工作 需要的顧慮而影響到績效數(shù)據(jù)的評估。當(dāng)員工績效數(shù)據(jù)有異議時， HR第一要溝通的對象就是被考核人員的直接上司，這也是HR經(jīng)常這么做的。

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