企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計七步法

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在薪酬設(shè)計七步法里面，其中有一個環(huán)節(jié)叫薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計，薪酬設(shè)計的七步法一共分了七個大的步驟，每一個步驟里面還有一個小的操作步驟。

第一步，薪酬變革前期準(zhǔn)備工作。前期準(zhǔn)備是我們做薪酬設(shè)計第一步要做的事情。很多企業(yè)做薪酬變革或者是做其他管理變革，失敗的一些原因不是在于后期的設(shè)計環(huán)節(jié)上出問題，而是因為前期準(zhǔn)備不足導(dǎo)致了一些問題。我們做任何一件事情，都要有一個良好的計劃、良好的準(zhǔn)備，有了一個好的準(zhǔn)備，后面做事情的成功概率就會大大的提高。

第二步，薪酬戰(zhàn)略澄清。經(jīng)過前期準(zhǔn)備以后，成立了團隊，編制了計劃，做了薪酬調(diào)查前期的宣傳以后，要澄清薪酬戰(zhàn)略，明確薪酬設(shè)計的目標(biāo)是什么，如何支持這些目標(biāo)的實現(xiàn)，也就是關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措。如何實現(xiàn)內(nèi)部的公平性，包括薪酬文化、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的模式等等，都是在薪酬戰(zhàn)略里面要重點澄清的內(nèi)容。

第三步，職位評估或者職層排序。職位評估和職層排序是進行薪資構(gòu)架設(shè)計的一個基礎(chǔ)工作，從定義上來講，它是確定職位或者職層相對重要性的技巧，就是分辨出哪個崗位對于企業(yè)戰(zhàn)略更有意義，哪一個職層（職位的層級）外部人才的獲取更有難度，它是一個確定相對重要性的技巧，是實現(xiàn)企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性、相對公平性的重要方法，而選擇何種模式，取決于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。

第四步，薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析。是搜集企業(yè)原有的薪資數(shù)據(jù)和福利體系的數(shù)據(jù)，同時對這些數(shù)據(jù)進行深度分析，也就是說，要進行薪酬數(shù)據(jù)的取樣，進行外部市場對比，包括結(jié)構(gòu)的對比。

第五步，薪酬架構(gòu)設(shè)計。就是薪資整體的構(gòu)架應(yīng)該是什么樣的，跟我們所確定的外部市場的薪資定位的標(biāo)準(zhǔn)是有很大的直接關(guān)系的，設(shè)計薪資的級差和帶寬。

第六步，福利設(shè)計。往往跟第五個步驟是同步進行，是疊加式同步進行的。福利體系包括基本福利和補充福利，基本福利是國家以法律形式規(guī)定的，不能夠違背的，而補充福利是為了提高人力資源爭奪人才的競爭力而單獨所設(shè)計的。

第七步，設(shè)計薪酬管理的運作體系，就是進行薪酬管理運作體系的設(shè)計，重點是設(shè)計薪資福利包括激勵機制運作的流程制度和表單。薪酬管理的運作表現(xiàn)為流程運作。

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