企業(yè)績(jī)效考核的方法有哪些？

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績(jī)效考核是鼓勵(lì)員工奮斗的一種機(jī)制，能夠讓員工奮發(fā)圖強(qiáng)，努力完成自己的目標(biāo)?？?jī)效考核要遵循一個(gè)總原則：看員工的工作產(chǎn)生了多少價(jià)值，而不是他做了多少規(guī)定動(dòng)作。但是這種只看結(jié)果，不看過(guò)程的績(jī)效考核，讓許多默默的奉獻(xiàn)者淹沒在英雄的光環(huán)之下。出現(xiàn)這種現(xiàn)象大多數(shù)是因?yàn)槠髽I(yè)中績(jī)效考核的方法不正確。那么，績(jī)效考核的方法主要有哪些呢？對(duì)于不同崗位的員工是否可以使用統(tǒng)一的績(jī)效考核方法呢？

績(jī)效考核的方法包括以下幾種：

一、簡(jiǎn)單排序法

1、簡(jiǎn)單排序法的含義，簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

2、簡(jiǎn)單排序法的操作，首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

二、強(qiáng)制分配法

1、強(qiáng)制分配法的含義，強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

2、強(qiáng)制分配法的適用性

三、要素評(píng)定法

1、要素評(píng)定法的含義，要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。

2、要素評(píng)定法的操作

（1）確定考核項(xiàng)目。

（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）進(jìn)行考核打分。

（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。

五、目標(biāo)管理法

1、對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

（1）目標(biāo)管理的含義，目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得.德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。

（2）目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。

2、目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

3、目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟

（1）確定工作職責(zé)范圍

（2）確定具體的目標(biāo)值

（3）審閱確定目標(biāo)

（4）實(shí)施目標(biāo)

（5）小結(jié)

（6）考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

1、360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

2、360度考核法的實(shí)施方法，首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

3、360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)要看你的公司的性質(zhì)和你公司的實(shí)際請(qǐng)況來(lái)選擇了。

現(xiàn)在很多的企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的方法大多只注重于結(jié)果，其實(shí)這種績(jī)效考核方法存在一定的片面性：注重結(jié)果是一種目標(biāo)管理的方式，注重過(guò)程則是一種精細(xì)化的管理方式，應(yīng)區(qū)分場(chǎng)合應(yīng)用。（1）如果只注重結(jié)果，有可能導(dǎo)致一些追逐短期利益的行為，比如：為了達(dá)到產(chǎn)量的考核目標(biāo)，有可能讓設(shè)備在考核期內(nèi)超負(fù)荷帶病運(yùn)行，為將來(lái)帶來(lái)隱患。（2）如果只注重過(guò)程，有可能本末倒置，并且付出的管理成本很高。比如：一個(gè)單兵作業(yè)的工作，卻要人為地把他的工作內(nèi)容分解成若干個(gè)停止檢驗(yàn)點(diǎn)，以進(jìn)行過(guò)程控制，耗費(fèi)了大量的監(jiān)控精力，卻延遲了工作的進(jìn)度，并且有可能導(dǎo)致員工有抵觸情緒。不如直接考核他制作的成品的質(zhì)量和進(jìn)度結(jié)果更合適。

總體而言：規(guī)律化的，流程化的，協(xié)作作業(yè)適宜考核過(guò)程；單獨(dú)的復(fù)雜作業(yè)適宜考核結(jié)果。對(duì)于崗位不同企業(yè)應(yīng)該制定不一樣的績(jī)效考核方法。

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