企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值管理的思考表現(xiàn)

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人力資源價(jià)值管理顧名思義，就是把人力資源按照其價(jià)值的模式進(jìn)行管理。那么人力資源價(jià)值管理究竟是什么呢？最近筆者與國(guó)內(nèi)某知名大學(xué)的一位學(xué)習(xí)人力資源的博士進(jìn)行溝通，他的畢業(yè)論文就是人力資源資本管理。

我們?cè)跍贤P(guān)于人力資源價(jià)值管理的問(wèn)題的時(shí)候，對(duì)人力資源價(jià)值管理問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，從人力資源管理本身來(lái)說(shuō)，人力資源是具有價(jià)值的，而由于人的社會(huì)化的屬性，很難對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而我們作為專業(yè)的人力資源工作者卻要運(yùn)用專業(yè)的工具，對(duì)人力資源的基本屬性，既人力資源的價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)估。博士認(rèn)為，人力資源的屬性決定了人力資源價(jià)值的存在，人力資源價(jià)值管理又決定了人力資源資本的本源，兩者存在著必然的聯(lián)系，要承認(rèn)人力資源的價(jià)值的基礎(chǔ)上，來(lái)充分實(shí)現(xiàn)人力資源的資本價(jià)值，從這個(gè)方面來(lái)看，提升人力資源的價(jià)值，也就是人力資源的基本的管理，是對(duì)于企業(yè)從事人力資源價(jià)值管理人員的一個(gè)突破。

人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身，還是對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，還是對(duì)于人力資源本身的增長(zhǎng)。我們作為人力資源價(jià)值管理的管理人員，首先要從人力資源的本書入手進(jìn)行分析，人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候，總是希望有意外的收獲?？偸窍Ｍ軌蛘衅傅椒蠉徫坏囊?，同時(shí)又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠在滿足本身工作的同時(shí)，又略有盈余，但是這個(gè)時(shí)候我們卻發(fā)現(xiàn)，如果沒有一個(gè)合適的提升或者發(fā)展空間，這個(gè)崗位的人員就很難沉淀下來(lái)，其結(jié)果是，人員的流失成為必然，而我們的人力資源工作者又不得不去開始新的一輪的招聘工作，有個(gè)大大的問(wèn)號(hào)，我們給他足夠的空間了，為什么沒有見到人員的穩(wěn)定呢，這個(gè)就是我們對(duì)人力資源價(jià)值管理的理解出現(xiàn)了偏差所導(dǎo)致的結(jié)果。人力資源價(jià)值管理的本身是希望通過(guò)自身的努力實(shí)現(xiàn)自身的人力資源價(jià)值的提升，而我們做的確實(shí)希望人力資源對(duì)組織的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的提升，這里忽略了一個(gè)共性的問(wèn)題，就是如何實(shí)現(xiàn)兩個(gè)有效的結(jié)合，既個(gè)人價(jià)值的提升與組織價(jià)值的提升的有效集合。

當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說(shuō)對(duì)于組織貢獻(xiàn)的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期的時(shí)候，他就會(huì)感到不滿意，不滿意就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說(shuō)對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值等于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)相對(duì)滿意，這個(gè)時(shí)候，如果組織能夠?yàn)槠鋫€(gè)人成長(zhǎng)提供發(fā)展空間的時(shí)候，這個(gè)人就會(huì)努力工作；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說(shuō)對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值小于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)非常滿意，但是組織卻不會(huì)滿意，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，這個(gè)人員對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是負(fù)擔(dān)，因?yàn)榻M織對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個(gè)人開除掉，因?yàn)?，這個(gè)人對(duì)于組織是負(fù)資產(chǎn)。那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。

這就要從人力資源本身的特性說(shuō)起，當(dāng)我們給一個(gè)人員一個(gè)預(yù)期的發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候。這個(gè)人員就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)職位的渴望，那我們就要評(píng)估，這個(gè)人員的價(jià)值與企業(yè)需要的價(jià)值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時(shí)候是比較理想的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時(shí)候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，那么這個(gè)人員在初期就會(huì)比較穩(wěn)定。但是這不代表著對(duì)于企業(yè)的收益，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個(gè)角度來(lái)提升人員的價(jià)值，并通過(guò)提升人員的價(jià)值來(lái)幫助企業(yè)提升價(jià)值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^(guò)后期的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增長(zhǎng)，最后達(dá)到企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的目的。

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