HR需要了解人力資源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

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薪酬管理主要由確定薪酬策略、進(jìn)行崗位評價(jià)、進(jìn)行市場調(diào)查、確定工資水平、確定工資結(jié)構(gòu)、確定工資等級、編制或修訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理制度等步驟組成，每個(gè)步驟有不同的側(cè)重點(diǎn)：
 

一、確定工資策略
 

工資策略的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：

a.高彈性類：員工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。

b.高穩(wěn)定類：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工工資中基本工資所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況，按照個(gè)人基本工資的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列工資制度等。

c.折中類：既有高彈性成分，激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。

企業(yè)發(fā)展為了更好地激勵(lì)高級管理人員和企業(yè)發(fā)展骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)工資部分。
 

二、進(jìn)行崗位評價(jià)與分類
 

崗位評價(jià)的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評價(jià)以及分類分級。崗位評價(jià)的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的方法，其中最常用的是因素評分法，因?yàn)槠淇陀^，易衡量。崗位評價(jià)完成后，會(huì)進(jìn)行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。
 

三、工資市場調(diào)查
 

工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等。
 

四、工資水平的確定
 

不同的企業(yè)發(fā)展有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：

a.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。企業(yè)發(fā)展全部的一般性崗位的工資水平由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;

b.根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。
 

五、工資結(jié)構(gòu)的確定
 

工資結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的工資構(gòu)成及所占的比例。

a.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定。同一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)，從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如：對研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資制;對銷售人員可以實(shí)行績效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計(jì)件工資。同一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)，不同工資水平的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同，如高級管理人員和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目外，還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項(xiàng)目。

b.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例關(guān)系。工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同工作性質(zhì)的員工比例有所不同。如：銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重;管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資占的比重要小些。不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。如：高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響較大，其勞動(dòng)績效基本可以自己控制，所以在其工資結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重;而位于執(zhí)行層的員工由于工作的成果對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略影響力較小，其勞動(dòng)績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小比重。
 

六、工資等級的確定
 

a.工資等級類型的選擇：：1)分層式工資等級類型：工資等級較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中常見。2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略包括的工資等極少、呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中常見。

b.工資檔次的劃分：在確定了員工所在崗位對應(yīng)的工資等級后，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平高低的不同進(jìn)入該工資等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會(huì)越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊。

c.浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的匹配程度。可以結(jié)合績效考核進(jìn)行設(shè)計(jì)。
 

七、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略工資制度的實(shí)施與修正
 

工資制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。

在制定和實(shí)施工資制度的過程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證。

薪酬管理就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。如何引入更加科學(xué)、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源從業(yè)者面前的一個(gè)重要課題。

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