解析2014年薪酬福利趨勢變化

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根據(jù)調(diào)查得知，過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續(xù)，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。此外，沒有更廉價的勞動力可供選擇也可能會導(dǎo)致企業(yè)勞動力需求的下降。眾所周知，在過去的數(shù)十年的時間里，我國依靠低廉的人力成本吸引了大量的人才資本，然而隨著經(jīng)濟發(fā)展，這一優(yōu)勢也在不斷的弱化，甚至于物價的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經(jīng)濟困境也是重要考量。這使得企業(yè)承擔(dān)越來越重的成本壓力。

所以對于2014年，企業(yè)的薪酬福利趨勢可以從以下幾大方面的變化。第一，90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶來許多新元素。個性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。其中，職業(yè)前景、培訓(xùn)發(fā)展、學(xué)習(xí)鍛煉機會、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關(guān)注的內(nèi)容。這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

第二，職場的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數(shù)值，這對企業(yè)提出了更高的管理要求的同時，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關(guān)注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機會和出國機會等項目都能在很大程度上補充企業(yè)薪酬的短板。與單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對加強員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的。

第三，薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實的主要形式在當(dāng)今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關(guān)系也單純化成交易關(guān)系，而關(guān)愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開始進化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構(gòu)建的是倫理上的紐帶。

第四，企業(yè)的人力成本正處在持續(xù)的上升過程中，這意味著投入相等的資源，為了獲得相等的收益，企業(yè)必須提高成本轉(zhuǎn)化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團隊合作和員工參與是其中的關(guān)鍵。事實上，薪酬與員工產(chǎn)出之間的量化關(guān)系早已不再虛無縹緲，薪酬作為一種投資加以運作是完全可以實現(xiàn)的。

當(dāng)然，相比于追求薪酬結(jié)果上的公平，企業(yè)更傾向于提供一個公平、公正和公開的薪酬競爭平臺和薪酬分配制度。一個公平的成果共享環(huán)境首先應(yīng)該保證的是分享的各個成員在地位上的平等：如果沒有辦法構(gòu)建“無知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到?jīng)Q策中來?，F(xiàn)在的制度還很難說在分配利益層面更公平，但是在結(jié)果公平向過程公平的跨越中，企業(yè)管理者已經(jīng)邁出了重要的一步。

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