績(jī)效管理過(guò)程中的五大問(wèn)題根源

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有些企業(yè)非常重視績(jī)效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)，他們把績(jī)效管理看成靈丹妙藥，仿佛能解決企業(yè)所有的管理問(wèn)題。績(jī)效管理有一個(gè)非常重要的管理系統(tǒng)，但也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如它需要清晰的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織職責(zé)體系、良好的激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績(jī)效管理工作體系的作用會(huì)大打折扣。

其中，績(jī)效管理過(guò)程中的五大問(wèn)題根源是企業(yè)HR和老板不得不重視的，企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理工作系統(tǒng)也是如此。我國(guó)不少企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒(méi)有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級(jí)員工行動(dòng)的動(dòng)力，績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況，許多企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)是來(lái)自于職責(zé)，而不是來(lái)自于戰(zhàn)略，這只是一種面向事務(wù)的績(jī)效管理工作系統(tǒng)，不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

第一問(wèn)題：績(jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門(mén)的工作，其他部門(mén)各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在許多企業(yè)中，當(dāng)提到績(jī)效管理，多數(shù)管理者認(rèn)為是人力資源部的事情，與自己工作沒(méi)有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部推行績(jī)效管理工作時(shí)，往往會(huì)遇到較多的阻力和障礙，其他部門(mén)人員往往認(rèn)為績(jī)效管理是多余的，不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，浪費(fèi)企業(yè)時(shí)間、精力，如果要給下屬打考核分時(shí)，往往走走形式，不會(huì)認(rèn)真對(duì)待。

績(jī)效管理應(yīng)更多是直接主管的事，管理者的核心工作是對(duì)自己績(jī)效和下屬績(jī)效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效，因此績(jī)效管理是每個(gè)管理部門(mén)最重要的工作。

第二問(wèn)題：企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人之間的績(jī)效缺少聯(lián)動(dòng)。在許多企業(yè)中，考核的結(jié)果是每個(gè)員工績(jī)效考核結(jié)果都比較好，但部門(mén)業(yè)績(jī)、企業(yè)業(yè)務(wù)不好?？?jī)效管理最終的目的是取得較好的企業(yè)績(jī)效，但企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效不好，而個(gè)人績(jī)效較好，這樣的個(gè)人績(jī)效沒(méi)有任何意義，也不是真正意義上的好的個(gè)人績(jī)效。由于存在差異，因此無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。可見(jiàn)，有效的績(jī)效管理體系是通過(guò)個(gè)人績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，最終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效。

第三問(wèn)題：績(jī)效目標(biāo)重點(diǎn)不突出。許多企業(yè)績(jī)效指標(biāo)非常全面，包含了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，每個(gè)部門(mén)、每位員工考核的內(nèi)容都非常多，管理者好像擔(dān)心如果某方面沒(méi)有考核到，企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。太多的考核指標(biāo)，意味著考核非常全面，但同時(shí)也會(huì)面臨著績(jī)效管理工作重點(diǎn)不突出的問(wèn)題。按照“二八”定律：20%的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，決定了80%的業(yè)績(jī)。因此，績(jī)效管理工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域，而非面面俱到。

第四問(wèn)題：注重短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效。不少企業(yè)在績(jī)效考核中，非常注重短期指標(biāo)的考核，忽視長(zhǎng)期發(fā)展性指標(biāo)。“以業(yè)績(jī)論英雄”，這說(shuō)明他們非常關(guān)注利潤(rùn)、市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視市場(chǎng)培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓(xùn)、管理體系建設(shè)與改善，這樣的結(jié)果會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)問(wèn)題。理想的績(jī)效管理不僅應(yīng)關(guān)注短期績(jī)效，同時(shí)也要關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

第五問(wèn)題：績(jī)效目標(biāo)缺少績(jī)效計(jì)劃支持。有些企業(yè)雖有績(jī)效目標(biāo)，但缺少有效的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支持績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)還是不夠的，因?yàn)榭?jī)效目標(biāo)需要切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃和資源計(jì)劃來(lái)支撐，否則績(jī)效目標(biāo)是比較難以保證的。實(shí)現(xiàn)一個(gè)指標(biāo)的方法和途徑有很多，企業(yè)給管理部門(mén)一系列指標(biāo)后，管理部門(mén)應(yīng)積極思考和探索，尋找出實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的最佳績(jī)效計(jì)劃和資源支持計(jì)劃，并將日常工作同績(jī)效計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。否則，沒(méi)有具體的績(jī)效計(jì)劃來(lái)支撐，很容易形成工作與目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象。

不少企業(yè)在績(jī)效管理中非常容易忽視員工的參與度，績(jī)效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績(jī)是怎樣計(jì)算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么，只是稀里糊涂地知道績(jī)效獎(jiǎng)金多了或者少了。良好的績(jī)效管理工作體系應(yīng)該更加透明，讓員工清楚地知道努力方向、取得績(jī)效應(yīng)獲得的獎(jiǎng)金以及績(jī)效應(yīng)改進(jìn)的方向。

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