企業(yè)績效考核本末

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績效考核是大多數(shù)企業(yè)都頭痛的事情，也是企業(yè)尋求管理咨詢服務(wù)的主要需求。所以，不論是企業(yè)管理人員還是咨詢服務(wù)人員，都很有必要搞清績效考核中的本末問題。

我認(rèn)為，績效考核中，績效考核關(guān)系為本，績效考核方法為末。所謂績效考核關(guān)系，就是誰考核誰的問題，也就是績效考核壓力的傳遞問題。所謂績效考核方法，包括了一系列的績效考核技術(shù)手段：如考核周期、考核維度、考核指標(biāo)、指標(biāo)定義、指標(biāo)權(quán)重、計(jì)算公式、數(shù)據(jù)信息來源、考核結(jié)果處理、考核結(jié)果應(yīng)用等。不論是企業(yè)內(nèi)部推行績效考核，還是咨詢公司為企業(yè)提供績效考核方案或制度，都比較關(guān)注績效考核方法，但往往忽略了績效考核關(guān)系是否已經(jīng)建立、是否能夠建立，這樣做，其實(shí)是舍本逐末、緣木求魚，并不能真正有效解決績效考核問題。

我們知道，企業(yè)搞績效考核，核心目的是提升企業(yè)整體績效，企業(yè)整體績效來自于各業(yè)務(wù)單元與各部門的績效，后者又依賴于各單元、各部門員工的個(gè)人績效，績效結(jié)果是自下而上的匯總積聚過程，但績效壓力與動(dòng)力卻是自上而下的傳遞分解過程，壓力傳遞為始，結(jié)果匯聚為末。也就是說，對各級管理者而言，特別是對第一級、第二級的管理者而言，是否具有提升本級機(jī)構(gòu)績效的壓力與動(dòng)力，是問題的關(guān)鍵。只有他們首先感受到了一種強(qiáng)大的績效提升壓力或動(dòng)力，他們才會(huì)積極尋求辦法把這種壓力與動(dòng)力逐級傳遞下去，才會(huì)學(xué)習(xí)、掌握、是用、改進(jìn)對下級機(jī)構(gòu)與人員績效考核的一系列技術(shù)手段與方法，怎么樣去制定計(jì)劃、布置任務(wù)、監(jiān)督執(zhí)行、檢查評比、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，否則的話，任你引進(jìn)、灌輸多么系統(tǒng)、完善、科學(xué)的體系與發(fā)放，他的收益穩(wěn)定、面子光鮮、位子牢固，他當(dāng)然樂得做他的太平紳士，上下交相欺，天下太平，無事大吉。這就好比漁夫打漁，如果漁夫不愁吃穿，你給他再好的魚竿、漁網(wǎng)、漁船，他也只愿意天天曬太陽而懶得出海。

所以說，績效考核關(guān)系先于績效考核方法，雖然績效考核對績效考核關(guān)系有一定的輔助作用，但績效考核關(guān)系畢竟是被其他的一些因素先行決定的，如行業(yè)競爭壓力、企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系、經(jīng)營者報(bào)復(fù)志向、中高層人事關(guān)系等等，所以，對于壟斷性行業(yè)、家族性企業(yè)、小富即安的老總、任人唯親等類型的企業(yè)，如果不先行解決績效考核關(guān)系即績效考核的原發(fā)動(dòng)力、一級傳導(dǎo)問題，就沒必要奢談什么系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核方法了，對于還沒有有效建立對業(yè)務(wù)單元、部門的績效管理機(jī)制，也不要急于先去推行對普通員工的績效考核，因?yàn)椋@樣做，注定是會(huì)無疾而終的。

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