中國(guó)HR需要改進(jìn)的七大問(wèn)題（二）

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四、無(wú)法準(zhǔn)確的定位自身

對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開(kāi)展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén)（或者在工作中有意無(wú)意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽(tīng)我的，但是業(yè)務(wù)部門(mén)往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開(kāi)始抱怨人力資源部地位低之類的，實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門(mén)）在"奮勇殺敵"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。聯(lián)想集團(tuán)的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)為銷(xiāo)售人員貼車(chē)票聽(tīng)說(shuō)過(guò)吧，我想這是對(duì)人事、財(cái)務(wù)部門(mén)定位最好的說(shuō)明。其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門(mén)，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門(mén)提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門(mén)遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)作人。

五、溝通能力的缺乏

我見(jiàn)過(guò)很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢(shì)，我覺(jué)得要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏溃惚仨殞W(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么討厭他），而不是因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人才怕你。還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認(rèn)為根源在你，你的溝通能力有問(wèn)題。比如，你要老板加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入，你會(huì)怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對(duì)這個(gè)問(wèn)題了解就不是很特徹，你甚至自己都說(shuō)服不了自己，你怎么說(shuō)服別人？多年前，我見(jiàn)過(guò)一個(gè)HR，他服務(wù)于一家公司，原來(lái)的培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因?yàn)榕嘤?xùn)的回報(bào)是看不見(jiàn)的，但是它又非常重要，他想了很長(zhǎng)時(shí)間，想出了很多辦法，首先我他經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處，比如世界500強(qiáng)為什么長(zhǎng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn)，然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問(wèn)題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免或者減少損失，經(jīng)過(guò)幾次交流，他覺(jué)得確實(shí)有一定道理，后來(lái)，他鼓動(dòng)老板上了一個(gè)復(fù)旦大學(xué)的總裁班，老板的眼界開(kāi)闊了，每次回來(lái)都要給員工上課，和員工分享自己所學(xué)的東西，這時(shí)，他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等；同時(shí)，又經(jīng)常和直線部門(mén)聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來(lái)不用我他自己出動(dòng)，全部搞定。還有一件事，老板不同意給所有員工上社會(huì)保險(xiǎn)，說(shuō)要節(jié)約成本，但是大家知道，保險(xiǎn)是員工的法定福利，而且，勞動(dòng)監(jiān)察很?chē)?yán)，人力資源部經(jīng)常為這個(gè)要和勞動(dòng)局人員"溝通溝通"，做得很累，搞不好，員工要和你勞動(dòng)仲裁，很煩。這個(gè)HR怎么辦？有時(shí)勞動(dòng)部門(mén)來(lái)人，講了一些政策和后果，他通常會(huì)夸大這個(gè)后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因?yàn)楸ｋU(xiǎn)給罰了多少萬(wàn)（夸大一倍），而且，每次勞動(dòng)監(jiān)察來(lái)了，他都帶到老板的辦公室，和老板直接談這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，這樣幾次，老板怕了，這個(gè)HR就趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報(bào)表，說(shuō)明其實(shí)公司交保險(xiǎn)比不交保險(xiǎn)，成本并沒(méi)有上升多少，結(jié)果，老板說(shuō)好，全交。你看，人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情，比如培訓(xùn)、績(jī)效考核等等。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，會(huì)有很多的問(wèn)題，比如如何更好的和直線部門(mén)合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長(zhǎng)的時(shí)間會(huì)長(zhǎng)一點(diǎn)。

六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jī)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說(shuō)：我是管理的大師。但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷(xiāo)售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識(shí)，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門(mén)怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果"百無(wú)一用是書(shū)生".所以，人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天"閉門(mén)造車(chē)". 這里，也搞個(gè)小測(cè)驗(yàn)，看看你的管理知識(shí)或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？2、QC七大手法說(shuō)出三個(gè)。3、什么是5S？每個(gè)S的含義？4、什么是供應(yīng)商管理？5、財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別？6、什么是銷(xiāo)售中的4P和4C？7、什么是庫(kù)存ABC方法？8、你們公司從銷(xiāo)售到出貨的流程是什么？9、公司未來(lái)三年和今年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么？10、請(qǐng)根據(jù)你的理解，寫(xiě)出公司明年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃？（不少于3000字）。答完上面10個(gè)問(wèn)題后，再捫心自問(wèn)，我的存在、我部門(mén)的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值？因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門(mén)才能要求公司的回報(bào)和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競(jìng)爭(zhēng)力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維

人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是我覺(jué)得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。比如，如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力？如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)？如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵(lì)員工？……我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁？……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的"消防員"，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理**，后天去做薪資說(shuō)明……你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？……而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結(jié)果自己沒(méi)有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者可能都會(huì)有這種感受），老板也覺(jué)得你和這個(gè)部門(mén)的存在與否無(wú)所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏！

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