卓越HR針對中國企業(yè)員工敬業(yè)度的話題探討

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近日，全球著名調(diào)查公司蓋洛普公司公布對全球雇員對工作投入程度的調(diào)查，結(jié)果顯示，敬業(yè)員工比例最高的國家為巴拿馬、哥斯達黎加和美國。而中國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)員工只有6%。高敬業(yè)度的員工是每個企業(yè)孜孜以求的，然而中國的公司常常有“指揮控制”的色彩，很多情況下，管理者位居其職，卻不具備鼓勵員工的能力。

企業(yè)無疑是提高員工敬業(yè)度的最關(guān)鍵主體。而世界“倒數(shù)第一”的形勢，恐怕讓中國企業(yè)該認(rèn)真找找自己的原因了。目前有眾多卓越HR針對中國企業(yè)員工敬業(yè)度進行了話題探討。

話題一：如何看待員工敬業(yè)度對企業(yè)的意義？

員工敬業(yè)度是人力資源整體戰(zhàn)略的一個重要組成部分，而人力資源戰(zhàn)略又是企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此員工敬業(yè)度的高低直接影響企業(yè)的發(fā)展。在員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司的企業(yè)文化、價值觀和社會觀，認(rèn)同企業(yè)為實現(xiàn)其價值所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并將自己的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，自覺主動地全身心投入到目標(biāo)的實現(xiàn)過程中。

然而有研究表明，員工只需投入30%的精力即可保住飯碗。如果企業(yè)員工有較高的敬業(yè)度，能激發(fā)其余的70%的潛力，其創(chuàng)造出來的價值是非?？捎^的。敬業(yè)的員工會對自己所從事的工作產(chǎn)生一種敬畏感，如果沒有達成工作目標(biāo)時，他們會覺得不安，會自覺主動的去完成工作。同時，不僅僅是把工作做了，而且是要做得讓自己和別人都滿意。所以可以說因為敬業(yè)，就會在不知不覺中把自己融入到工作中去，在敬業(yè)的員工心里面，他們做的不僅僅是一份工作，而是自己的事業(yè)。因為用心，所以卓越，這樣工作效率提升，品質(zhì)提升，客戶的滿意度就會提升。

話題二：中國員工敬業(yè)度低的原因是什么？

中國經(jīng)濟目前正處于迅速擴張的階段，有更多能獲得好工作的機會，同時受到正面或負(fù)面的社會重大政策的影響，直接影響著中國員工的敬業(yè)度。此外，中國長期以來堅守的商業(yè)慣例和社會結(jié)構(gòu)正在遭受挑戰(zhàn)，中國員工產(chǎn)生一種無形的焦慮和浮躁，這也是導(dǎo)致敬業(yè)度低的原因之一。

另一方面，中華文化一直有一種利己主義的傳統(tǒng)，有些員工首先關(guān)注和衡量自己的利益，往往忽視團隊或他人的利益，導(dǎo)致敬業(yè)度較差。大部分85后、90后員工經(jīng)濟上不需要支撐家庭，經(jīng)濟壓力較小，以上都對敬業(yè)度產(chǎn)生一些不利影響。最為關(guān)鍵的是大部分中國企業(yè)的規(guī)模較小，發(fā)展前景較為艱難，管理制度不完善，人文關(guān)懷缺失，一定程度上影響企業(yè)員工的敬業(yè)度。而當(dāng)前中國正處于政治、經(jīng)濟、價值觀轉(zhuǎn)型的過渡階段，一些不良現(xiàn)象如社會不公、貪污腐敗、人情關(guān)系等方面也影響著企業(yè)員工的敬業(yè)度。

話題三：該如何提升員工整體敬業(yè)度？

制度是落實企業(yè)文化理念的保證，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整或建立相關(guān)制度，規(guī)范管理方法，特別要重視關(guān)懷員工，并清晰職責(zé)分工，多發(fā)揮激勵機制的作用，實現(xiàn)員工積極地、自動自發(fā)地工作，從而提高員工敬業(yè)度。

所以要想提高員工整體敬業(yè)度，首先要建立完善的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供暢通的晉升、培養(yǎng)機制。第二，提供以企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的教育培訓(xùn)；第三，人性化的企業(yè)管理模式、企業(yè)文化和各項制度；第四，要搭建有競爭力，公平公正的薪酬體系。

此外，優(yōu)越的薪酬福利是提升員工“敬業(yè)度”的基礎(chǔ)。通過培訓(xùn)提升員工敬業(yè)度。通過工作態(tài)度、知識技能和企業(yè)文化的培訓(xùn)，改善和強化員工的工作動機、增強員工對本職工作的勝任能力和促進員工價值觀與企業(yè)所提倡的價值觀相一致，進而提升工作敬業(yè)度。

話題四：作為管理者，您如何管理直接下屬的敬業(yè)度？

一方面將員工當(dāng)作工作伙伴，而非管理控制對象，關(guān)心員工思想及生活，激發(fā)下屬的工作熱情。強調(diào)員工的工作職責(zé)，提出清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)或要求，并給予充分的授權(quán)和有效的教育引導(dǎo)，增強員工的責(zé)任意識。用目標(biāo)導(dǎo)向及考核機制進行管理，使下屬有對結(jié)果負(fù)責(zé)的意識，并主動自發(fā)的進行工作。

另一方面要為他們制定有針對性的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，以教育培訓(xùn)為主導(dǎo)，通過提升他們的技能和能力為根本，讓他們在工作中找到“安全感”；加強精神激勵，讓下屬在被賞識中成長。賞識需要管理者善于發(fā)現(xiàn)下屬的“閃光點”，而且要用“放大鏡”來看，讓下屬在日常工作中感受到管理者真切的關(guān)懷和愛護。

最后，作為一名管理者，首先要以身作則，做出敬業(yè)的表率，營造和諧團結(jié)的工作氛圍，以此來帶動、提升下屬的敬業(yè)度。其次，相信下屬，賦予其挑戰(zhàn)性的工作，讓他相信挑戰(zhàn)意味著發(fā)展機會，激發(fā)他的潛力。同時，適時將公司的發(fā)展動向，前景，計劃等告知下屬，讓下屬與公司發(fā)展保持前進步伐一致。并讓他產(chǎn)生使命感。

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