三大策略解決企業(yè)用工荒

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年年用工荒，年年就業(yè)難!
    近今年來，這樣的“雷人”事屢見不鮮，大學(xué)生一方面訴苦：就業(yè)崗位緊缺，就業(yè)壓力大;而企業(yè)老總也面露難色：員工福利待遇不差，公司已經(jīng)仁至義盡。事實上，這種矛盾在現(xiàn)實中借助于媒體也確實被“放大”了。
    今年的“用工荒”尚且沒有太多感觸，而去年春節(jié)剛過就接到三家工廠客戶(曾培訓(xùn)過生管和5S)的電話，要求陪同現(xiàn)場招聘，而且一家黃浦區(qū)的工廠還在南粵人才市場開了月會員。去過人才市場會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實中的情況與媒體宣傳有所不同。
    “大學(xué)生寧可做銷售也不愿做工廠普工”，工廠老總這樣抱怨，“能給1600底薪就做，1300有點少”大學(xué)生這樣唏噓。這個問題其實并不難解決，普工一定要大學(xué)學(xué)歷嗎?沒有做出業(yè)績就想要更高的工資，給到你1600你會想1800!
    舉這個例子，其實已經(jīng)說明了“用工荒”和“就業(yè)難”同時存在的原因。大學(xué)生需調(diào)整心態(tài)外，工廠企業(yè)作為主要責(zé)任方更應(yīng)該重新部署戰(zhàn)略，避免用工荒出現(xiàn)。
    鑒于用工荒現(xiàn)狀，很多管理高手寫過方案，今天易發(fā)電子傳真(E8FAX)說一些我比較“另類”的看法，從“招聘、管理、辭退(離職)”三方面入手，供各位參考：
    1.貼心為員工，員工才安心：(招聘)
    前兩天在南方人才市場招聘，發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)做出“超級女性，給力福利，每年9天獨享假期”!了解過后才明白原來是專門針對女性特殊期，每年提供的額外福利假期，這一招果然叫絕。我算了一筆賬，以月固定工資1500元計算，日薪大約60元左右，這樣算下來等于給多9天帶薪假期，企業(yè)成本只是增加了不到500元而已!可是這家企業(yè)卻被應(yīng)聘者擠爆，收到的簡歷幾乎是當天現(xiàn)場招聘企業(yè)中最多的。
    合作伙伴說：早知如此，我們可以給女性員工一年15天的帶薪假期都行。先別說其他，只是年底雙薪的投資就已經(jīng)是9天免費假的兩倍了。但是為什么工資福利更高，反而沒有這9天假的威力大?因為這個企業(yè)真正的抓住了女性員工的生理及心理需求。
    在特殊期很多女性往往寧可扣雙倍工資也不愿上班，但公司制度又不允許，比如請假：全勤獎得不到，非病假扣雙倍工資等等。最關(guān)鍵的是很多請假領(lǐng)導(dǎo)根本不批準!這點我很受感慨。所以作為企業(yè)主，給員工國外旅游、三倍工資、免費培訓(xùn)等其他“摸不著”的福利，倒不如設(shè)身處地的為員工生活小事著想。
    2.注重細節(jié)，“俘虜”人心：(工作管理)
    說說我們公司的原渠道專員(現(xiàn)任電銷經(jīng)理)小劉，我們公司從2006年運營，她在2007年上半年上班直到今天仍沒離職，工齡跟公司成立時間差不多。如此長時間“合作”緣于一個細節(jié)：小劉是汕頭人，華東地區(qū)的招商一直做得不錯，工作能力也很強。
    08年夏天她卻拿著辭呈找到我。問了很久，終于知道原來小劉母親身體不好，因為身體原因來廣州住院。家里經(jīng)濟條件有限，小劉又是單親，哥哥又在上海讀書，照顧母親的責(zé)任全落在小劉小姨一人身上。工作和生活時間沖突才不得不辭職。因為小劉母親出院時間尚不能確定，所以怕影響工作才不得不辭職。
    知道這個信息后，我的處理方法是：給小劉1個30小時的活動時間。早上本來9點上班，小劉可以9:30分;下午5：40下班，小劉可以4:00下班，并且中間可以隨時無條件請假。最終小劉沒有辭職，并且在月底發(fā)工資時發(fā)現(xiàn)這十幾天的“非正常工作時間”盡然沒有扣一分錢。自此之后，小劉不僅在工作中更用心，還很熱情的幫助其他新員工。其實這并不算什么“福利”，只能算“人之常情”。
    這兩年來小劉給公司帶來的業(yè)績幾乎占到公司總利潤的15%，假如當時我不問緣由就直接批準她的辭呈，那就是公司的損失了。所以作為企業(yè)主，想要留住員工，應(yīng)該注意細節(jié)，長遠考慮。比如小劉的辭職時因為她作為兒女的孝心，這從另一個角度講不正是因為她的責(zé)任心嗎?從09年調(diào)到銷售部做經(jīng)理，她的責(zé)任心處處可見。
    3.放大肚量，宰相乘船：(離職)
    如果說公司骨干要辭職，并且是被同行挖去的，你會怎么辦? 剛來廣州時我曾經(jīng)也很迷茫，那時候剛畢業(yè)尚且年輕，空有一懷對未來的抱負，卻不知從何做起，直到第二份工作開始，這份工作在新書《從基層銷售到業(yè)務(wù)精英》一書的個人介紹中曾講到。
    從普通員工到主管再到經(jīng)理，公司如大海淘沙般的流失員工(當時基層員工無固定薪水，只能靠提成)，我個人業(yè)績是公司剩下的8個員工中的業(yè)績總和。但是在后來的管理中，我跟老總之間產(chǎn)生了很多隔閡，雖然很多時候都是我妥協(xié)，甚至在這期間曾多次接到同行電話，但我當時并沒有想到辭職。因為員工獎金的下放制度和多日來的管理方式不同，我終于忍不住提交了辭呈。沒想到領(lǐng)導(dǎo)盡然批準了!當時我保證只是想“嚇唬嚇唬”領(lǐng)導(dǎo)而已。
    一個月我沒有找其他工作，等我去領(lǐng)上月工資時，老總竟然東扣西扣，只發(fā)了30%的工資。我一句話沒說，離開了這家公司。后來才知道原來這是老總用的計謀，他想用這種方法讓我留下來，當時直接提交辭呈就批準也是想讓我知道公司離開我照樣能做。我離職后，與當時的同事聯(lián)系知道半年之后銷售團隊因為業(yè)績和管理問題解散了。事情經(jīng)歷遠非講的這么簡單，但是當老總因為抹不開面子或通過其他非正常方式讓員工離職或留下員工時，往往會適得其反。
    如果當時領(lǐng)導(dǎo)可以不扣工資或者私下我們談?wù)勑?，我肯定會繼續(xù)做下去。而這種撕破臉后，雖然老板曾通過她的老公和公司的同事幾次打電話給我，都被我回絕了。所以作為企業(yè)主，對于員工離職首先要確定原因，如不得不離職在工資發(fā)放上一定不能克扣。讓員工記住公司的好總比記住公司的壞要強得多。對于工廠尤為如是。如果工廠能在員工離職后仍一視同仁，并且讓員工感到公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的溫暖時，以后他可能會回來，即使回不來，他也可能會介紹自己的朋友去應(yīng)征。這樣不是最好的選擇嗎?
    其實一個字可以概括：心。用工荒的出現(xiàn)是因為員工“離心”，領(lǐng)導(dǎo)“失心”。如果領(lǐng)導(dǎo)能設(shè)身處地為員工著想，那不必奢求員工，也一定會“投之于桃報之于李”。但現(xiàn)實中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻總是想著先讓員工付出，先讓員工讓步，正是如此，才堵上了員工應(yīng)聘的大門。作為企業(yè)主，你今天“失心”了嗎?