企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃問題

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要形成一個良好的企業(yè)文化氛圍，營造一個良好的勞資關(guān)系，不僅應(yīng)當(dāng)讓員工獲得一系列生理，心理滿足，還應(yīng)該關(guān)心員工的成長。關(guān)心員工的成長，讓員工產(chǎn)生一個良好的認(rèn)同感，也可以制造一個良好的企業(yè)文化。關(guān)心員工的成長，讓員工知道企業(yè)在關(guān)心他，對他是充滿期待的，企業(yè)員工就會以企業(yè)為中心產(chǎn)生更好的向心力。員工在企業(yè)中的成長，應(yīng)當(dāng)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做好其職業(yè)生涯指導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)常常進(jìn)行職業(yè)生涯的督促并進(jìn)行及時的反饋。企業(yè)應(yīng)在新進(jìn)員工的培訓(xùn)中加強職業(yè)生涯的培訓(xùn)，樹立員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，讓員工具有持續(xù)學(xué)習(xí)的品質(zhì)，員工關(guān)系管理營造一個學(xué)習(xí)的氛圍，使員工積極奮發(fā)向上。

職業(yè)生涯是指從某一類工作或某一組織出發(fā)，把職業(yè)生涯看作其中一系列職位構(gòu)成的總體。而職業(yè)生涯規(guī)劃則看作是個人對職業(yè)生涯目標(biāo)與戰(zhàn)略的開發(fā)，實施以及監(jiān)督的過程。一個企業(yè)要實行職業(yè)生涯規(guī)范化管理，筆者認(rèn)為要應(yīng)當(dāng)有一個在職業(yè)生涯規(guī)劃方面有強烈的信念的人力資源主管或經(jīng)理。制定一個完整的《職業(yè)生涯管理》條例作為行為行動的指導(dǎo)依據(jù)。另外，公司的人力資源部同樣應(yīng)該為培訓(xùn)專員，培訓(xùn)主管進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的知識的培訓(xùn)，讓其在新入職員工中進(jìn)行充分的，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，員工關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)首先讓員工在入職公司中感受到企業(yè)文化的影響，產(chǎn)生對企業(yè)文化的認(rèn)同。同時企業(yè)也在無形中強化了企業(yè)文化。職業(yè)生涯分為職業(yè)生涯前期、職業(yè)生涯早期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯晚期。每個時期企業(yè)都應(yīng)當(dāng)做好培訓(xùn)，指導(dǎo)，監(jiān)督及反饋工作。從傳統(tǒng)意義上來講，職業(yè)生涯的進(jìn)步和提升是依時間來進(jìn)行的。隨著時間的向前推進(jìn)，工作年限增長，工作經(jīng)驗的增加，職業(yè)生涯依期進(jìn)入。作為一個制造性企業(yè)來說，在職業(yè)生涯早期中做好對員工的職業(yè)生涯教育是最為有利的、有效的，做好早期培訓(xùn)教育有助于員工在企業(yè)的成長，發(fā)展，讓員工充分的為企業(yè)貢獻(xiàn)，充分學(xué)習(xí)進(jìn)步，不斷獲取新的知識，從而作出更大的貢獻(xiàn)，因此，員工關(guān)系管理在對員工的早期培訓(xùn)中一定要培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的精神。一個持續(xù)學(xué)習(xí)的組織才是一個優(yōu)秀的組織，向上的組織，一個持續(xù)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊才是優(yōu)秀進(jìn)步的團(tuán)隊。職業(yè)生涯的發(fā)展尤其是職位上升的發(fā)展離不開學(xué)習(xí)的精神，而對一般員工，筆者認(rèn)為要應(yīng)當(dāng)讓員工產(chǎn)生對現(xiàn)場管理知識的學(xué)習(xí)，質(zhì)量管理知識的學(xué)習(xí)如5S、ISO9001、ISO14001、制程知識的學(xué)習(xí)，良好的品德素養(yǎng)的學(xué)習(xí)，對于一般員工，這些基礎(chǔ)知識的培養(yǎng)有助于他們職業(yè)生涯的成長，而伴隨著職位的上升對許多由以前的一線員工成長起來的基層管理者乃至中高層管理者，公司應(yīng)當(dāng)積極鼓勵其進(jìn)一步深造如參加大學(xué)夜校的學(xué)習(xí)，成人自學(xué)考試，大學(xué)的短期培訓(xùn)，脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)式的參加各種各樣的培訓(xùn)班。筆者個人認(rèn)為參加成人自考大學(xué)對大家的成長更為有利。員工的充分成長，為企業(yè)作出充分貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，產(chǎn)生新的目標(biāo)和愿景，更讓員工看到企業(yè)的未來，產(chǎn)生更大的斗志和以企業(yè)為中心，培訓(xùn)的作用，在員工關(guān)系管理中樹立持續(xù)學(xué)習(xí)的作用不能小覷。

在職業(yè)生涯中，把成長快，有突出的工作成就者，優(yōu)秀員工，具有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的員工要提拔起來。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要充分利用自己犀利的眼光發(fā)掘優(yōu)秀員工，進(jìn)行內(nèi)部提升，授權(quán)，進(jìn)行薪資激勵或其他福利形式的獎勵，讓優(yōu)秀員工充分發(fā)揮其特長，并在崗位之間進(jìn)行競爭，讓工作能力不足者換崗或進(jìn)行降職，讓優(yōu)秀者充分施展才能。優(yōu)秀雇員的提拔應(yīng)當(dāng)在整個公司公布出來，讓其他雇員應(yīng)該知道這樣的提拔充分體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，員工關(guān)系管理是靠雇員個人能力而得到的提升并非靠關(guān)系或走后門。這樣可以激勵其他雇員在其崗位上盡職盡責(zé)，努力學(xué)習(xí)，提升個人能力。在公司中或許許多中高層管理者已經(jīng)處于其職業(yè)生涯中期或職業(yè)生涯晚期，他們的一些思維觀念可能已經(jīng)滯后于公司的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，他們已經(jīng)落伍了。此時組織可能不得不作出一些決策來改善這樣的現(xiàn)狀，其中一些老雇員可能是公司的“開國元老”，如果在他們身上實行較大的改革他們就可能認(rèn)為，公司已經(jīng)拋棄我們這些老頑固了，公司已經(jīng)不再需要我們了，公司可能要解雇我們這些整天只知道占著位置白拿工資卻無作為的老觀念者了。也許這樣的影響可能是局部的，但卻很可能傳染到年輕員工或新員工的觀念之中，他們或許認(rèn)為公司連這樣為公司奉獻(xiàn)多年的老員工都不給予珍視更何況我們這些新人，初出茅廬者，經(jīng)驗不足者，造成他們對公司文化認(rèn)同的懷疑，他們就可能不再那么賣力的工作，不再處處為公司著鄉(xiāng)，甚至可能離職。在社會上傳播該公司如何不尊重奉獻(xiàn)大的人，所以對于一個公司來說，如何解決如員工職業(yè)生涯中期的問題同樣重要。這樣才可以避免公司層與員工層之間的沖突，在職業(yè)生涯中期，企業(yè)應(yīng)該做好員工關(guān)系管理如下職業(yè)規(guī)劃方面的工作，來減少員工關(guān)系管理中變得激烈的可能：
 

（1）為老員工提供更廣泛，更靈活的流動機(jī)會，可以讓他們在各個部門，一個部門不同職位提高任務(wù)尤其是那種更需要他們積累了好多年經(jīng)驗之需求的職位，工作的輪崗，讓他得到充分的工作滿足，學(xué)習(xí)到更多的知識，也能讓他們的觀念得到改善；

（2）挖掘當(dāng)前工作的潛力，盡管許多到職業(yè)中期的員工他們不再期望得到什么晉升，但他們卻對成功和自主權(quán)的要求更強烈，公司可以讓他們承擔(dān)更重要的任務(wù)，充分的進(jìn)行賦權(quán)，公司高層不應(yīng)作更多的干涉而應(yīng)提供更多各方面的支持，應(yīng)當(dāng)對他們提出明晰的工作職責(zé)和績效目標(biāo)；

（3）員工關(guān)系管理進(jìn)行培訓(xùn)和持續(xù)教育，對進(jìn)行職業(yè)中期的員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)，讓他們的技能和知識在已有經(jīng)驗上更成熟，同時應(yīng)當(dāng)傳遞出更多新知識，新技能給處于這一階段的員工。而持續(xù)教育則起到催化劑的作用，能鼓勵員工考慮在將來某一時期到另一不同的組織，從事另一種職業(yè)有多大的可能性，對于“富裕的”經(jīng)理人員提前從本組織退休，另找一個職業(yè)生涯領(lǐng)域中去追求新的目標(biāo)或激勵他們自主創(chuàng)業(yè)；

（4）應(yīng)當(dāng)拓寬獎勵方面，獎勵不應(yīng)只限于晉升和加薪，而其他的獎勵應(yīng)該同樣有效，對處于職業(yè)中期的員工讓他們從事令他們感興趣而又富于挑戰(zhàn)性的工作，更刺激的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或表揚，或進(jìn)行每年一個星期，半個月的有薪年假，或組織外出旅游等，同時在實施這些激勵計劃的同時，公司仍不能停止讓他們制定長期的學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的計劃，參加持續(xù)教育的計劃。

而對于處于職業(yè)生涯晚期的員工來說，組織則應(yīng)當(dāng)積極認(rèn)真做好這部分員工的退休工作，不能忽視這類群體的員工，不要因為他們即將不再為組織作貢獻(xiàn)而置于一旁不顧，其實老員工的退休所能產(chǎn)生的社會影響可能更大，同樣組織在對待員工的職業(yè)生涯晚期應(yīng)當(dāng)做好如下工作：1.制定出針對該群體員工一個合理而科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行及時反饋；2.加強職業(yè)教育并進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整；3.制定落實對他們非歧視的政策，讓他們深切感受到組織并沒有拋棄他們；4.制定一個完善的退休計劃；5.制定出一個彈的工作制度，如果讓他們接受和年輕員工一樣的工作他們可能將會無法適應(yīng)。

總之，各類公司均應(yīng)重視職業(yè)生涯對員工關(guān)系管理所產(chǎn)生的影響，組織不應(yīng)只認(rèn)金錢、物質(zhì)的獎勵來關(guān)心他們，心理的關(guān)心同樣不可少，組織不應(yīng)該只為職業(yè)生涯管理而去搞職業(yè)生涯的一系列行為，而應(yīng)時刻關(guān)注每位員工，不同類型的員工屬于不同團(tuán)體的員工應(yīng)采用不同類型的職業(yè)生涯規(guī)劃方法或措施。

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